모바일인터넷, 빅데이터, 사물인터넷, 인공지능 등의 키워드로 점철되는 Industry 4.0은

산업구조와 일자리 지형에 격변을 일으키고 있다.

단순 반복적인 사무·행정업무와 저숙련 업무뿐만 아니라, 의사와 변호사 등 고숙련 업무를

포함하여 알고리즘으로 개발 가능한 다양한 형태의 직무들이 로봇, 인공지능 등 자동화

기술로 대체될 것이라는 예측이 이미 일터에서 현실이 되었다. 이 같은 일자리 지형의

변화는 기존 직업교육훈련의 패러다임으로는 고용창출이 어려운 이유를 설명하고 있으며,

향후 노동시장에서 요구되는 인간의 주요 능력 및 역량의 변화를 의미한다. 이는 결국 인재

육성을 책임지는 HRD 영역에서의 대격변을 암시한다.

전략적으로 HRD를 트랜스포메이션 하기 위해서는 조직전략과의 얼라이먼트가 필수적

이다. 각 조직은 Industry 4.0의 시대에 맞춰 미래 시대의 경쟁우위를 선점하기 위한 선택

과 집중에 몰두하고 있다.

조직의 전략과의 긴밀한 연계에 기반한 HRD를 ‘전략적 HRD’로 명명하며, 전략적 HRD를

조직의 전략과의 연계를 기반으로 조직구성원의 학습, 성과, 변화를 촉진하는 활동으로

정의한다. 전략적 HRD는 조직학습, 조직성과, 조직변화의 3가지 영역으로 구성된다.

조직학습은 조직성과의 향상과 변화의 전제조건으로서 개인, 팀, 조직의 역량을 개발하기

위한 활동을 일컫는다. 조직성과는 조직의 비즈니스 목표달성을 위해 성과 상의 문제점과

영향요인을 분석하여 이를 해결하기 위한 개입 방안을 설계하는 활동을 의미한다. 조직

변화는 조직 내에서 조직문화, 책임, 역할 등에 변화가 촉진될 수 있도록 환경을 조성하고,

이를 지속적으로 관리해나가는 활동이다.

Industry 4.0은 정형화된 업무를 수동적으로 수행하기 보다 새로운 산출물을 양산할 수

있는 인재를 요구하고 있다. 자동화 기술로 대체될 수 없는 인간 고유의 역량, 창의성,

혁신성, 감성, 사회적 스킬 등의 역량을 기반으로 미래 변화에 유연하게 대응할 수 있는

인재가 필요하다.

조직전략과의 긴밀한 연계를 통해 전략적 HRD를 구축하고, 전략적 HRD의 조직학습, 조직

성과, 조직변화의 세 영역에서 개별 HRD 트랜스포메이션의 실현방안을 구체화해야 한다.

각 조직의 전략과 연계되지 못한 HRD는 도태되고 말 것이며, HRD가 제 기능을 하기

위해서는 조직보다 먼저 앞서 미래사회의 생존전략을 위한 인재육성 방안을 구상해야

한다. 각 조직의 전략을 최대로 지원할 수 있는 전략적 HRD 구축에 전념하며, 인간 고유의

역량, 조직이 필요로 하는 미래 인재 육성과 역량 강화 방안을 고민해야 한다.

※ 출처 : 월간 HRD.  서울대학교 경력개발센터 / 이찬 교수