저금리, 저성장 시대에 치열한 경쟁 속에서 살아남기 위해서는 성과와 인재경영이

무엇보다 중요하다.

그래서 성과를 창출할 수 있는 인재를 어떻게 규명(Identifying)하고, 육성

(Developing)하며, 유지(Retention)할 수 있을지 고민이 필요하다.

더 이상 HRD는 교육훈련의 유효성만 고려하거나, 인재관리와 양성에만 집중할

것이 아니다. 조직 전체의 차원에서 경영전략과 한 방향이 되어 경영전략을 지원

하고 외부변화의 양상에 맞게 조직민첩성을 높여 미래가치를 창출할 수 있는 전략

적 수준으로 실행해야 한다.

방어적 차원을 넘어 성과 측면에서 조직의 선제적인 대응전략과 잠재역량을 갖추고

있는 것이 더욱 중요하다.

조직 차원의 전략과 역량을 강조하기 위해 자원기반관점(Resource-Based View,

RBV)에서 보면 조직의 잠재역량을 높이는 힘은 인재에 대한 장기적인 전략에서

나온다.

전통적 HRD와 전략적 HRD를 구별하는 가장 큰 차이점은 조직의 경영전략 또는

경영 프로세스와의 연계 여부이다.

전략적 HRD의 특성은 미래경영의 가치를 창출하고, 미래 인적자원 역량을 개발 및

관리하며, 경영자의 비즈니스 파트너로서 조직의 가치를 창조할 수 있어야 한다.

미래가치를 창조하기 위한 변화와 혁신활동에서 기업경쟁력의 핵심인 인적자원을

다루는 HRD가 기여할 수 있는 부분과 역할은 앞으로 점점 더 커질 것이다. 이는

기업의 미래가치를 창출하기 위해서 새로운 기업의 경쟁력을 인재라는 무형자산

에서 찾기 때문이다.   

조직문화는 조직과 개인의 성공 모두에 영향을 주고 지속가능한 경쟁적 우위를

만드는 궁극적 동력이 된다. 여기에서 변화를 선도하고 지원해야 기업의 생존력을

높일 수 있다.

성과를 내는 HRD를 운영하는 조직이 되기 위해서는 첫째, 경영환경 인식과 HRD에

대한 기본 패러다임의 변화(핵심역량이 경영전략과 한방향이 되어야 함)를 가져야

한다. 둘째, 경영자의 철학을 이해하고 현장을 이해하는 비즈니스 파트너가 되어야

한다. 셋째, 기존 HRD 타성에 빠져 있지 않은지 스스로 확인하고 깨어나야 한다.