역량 및 업적평가는 절대평가와 상대평가를 병행하여 운영하는 방식이며

이렇게 산출된 개인별 평가등급은 임금, 승진, 핵심인재 선발 및 교육 등

인사전반에 활용된다.

평가의 본질적 기능회복을 위해서는 육성형 평가기능을 강화해야 하며,

이를 위해서는 평가가 종료된 후 부하직원에게 잘한 점이 무엇이지와 부족한 점이

무엇인지를 알려주어야 한다. 이를 위해 잘한 점과 부족한 점을 서술하여 평가하고,

이를 최종등급과 함께 공개하는 ‘평가등급 공개 및 서술형 평가-피드백’ 제도를

도입하였다.

성과평가가 업무목표 및 성과에 대하여 상사와 부하직원간 커뮤니케이션의 장이

되도록 개선한 것이다.

제도도입 당시 평가자의 결과공개에 대한 부담으로 반발도 적지 않았지만 육성기능

강화 및 팀장의 책임평가 강화라는 긍정적인 변화가 점진적으로 일어날 것을

기대하면서 도입을 강행하였다.

절차적 정당성 또는 투명성을 확보하는 것이 결과의 공정성에 영향을 주는 중요한

개선요소라 판단하여 기존 팀장 1인이 비공개적으로 평가하던 방식을 서로 연관된

팀들의 임원과 팀장이 함께 모여 평가 및 최종 등급을 결정하는 ‘집단논의

평가방식’으로 변경하였다.

이러한 개선을 통하여 기존에 팀장 1인 평가로 인한 의도적/비의도적 오류의

가능성을 최소화하고, 팀별로 피평가자 모수 부족으로 인하여 동일직급 동료간

비교 및 평가가 이루어지기 어려웠던 구조적 문제해결을 위한 첫 발을 내딛었다.

평가제도 개선이 합리적인 평가운영을 담보하지 않는 것은 모든 평가 담당자들이

알고 있는 사실이다. 따라서 공정하고 합리적인 성과평가 문화의 정착을 위하여

강력하고 효과적인 성과관리 교육프로그램의 개발이 필요하다.