기업은 조직개발의 필요성과 중요성을 강조하지만 실상 조직변화 관련 HRD가 시의 적절하게

적용되는지 의문이다. 실제로 조직개발 프로그램을 커스터마이징 없이 벤치마킹 하거나

무분별하게 트렌드를 추종하면 조직 구성원에게 심각한 역효과를 미치기도 한다. 아무래도

조직변화를 위한 HRD의 바람직한 방향성이 요구된다. 따라서 본지는 윤정구 이화여대 교수와

장영철 경희대 교수를 통해 조직변화 관련 HRD의 미래를 가늠한다.

저성장시대와 인공지능시대의 도래에 대비해 각각의 기업은 HRD측면에서 혁신을 도모하고

있다. 조직개발 역시 예외가 아니다. 따라서 조직개발에 대한 인식은 확산됐다. 하지만

조직개발의 정의에 대해 물어보면 정확한 의미를 정리하지 못하는 경우가 많다. 조직개발의

개념에 대한 이해가 부족한 탓이다. 뿐만 아니라 우리나라 조직개발에 대한 문제점은

다양하게 노출되어 있는 실정이다.

첫째, 근시안적인 태도로 조직변화에 접근하고 있다는 것이다.

실제로 2박 3일 정도의 워크샵에 그치는 경우가 많다. 실제로 외국의 선진기업은 조직개발을

3년 내외에 걸쳐 진행된다. 진단과 액션을 거듭해 문제점을 도출하고 조직변화에 이르도록

집중하고 있다.

둘째, 단면적인 진단도구의 활용이다.

보통 조직에 대해 진단할 때 조사에 의존하는 경우가 많다. 사실 조직을 진단하는 경우

다양한 툴, 인터뷰, 자료분석, 인물관찰 등 다각도의 진단도구가 안전장치로 상호보완

돼야 한다.

셋째, 조직변화 전문가의 부재이다.

어느 조직개발 전문가는 실제로 조직진단에 나서면 기존의 진단과 상이한 경우가 70 퍼센트에

육박한다고 한다.  가령 이직율이 높은 조직은 연봉의 문제일 수도 있지만 관계의 문제일

가능성도 있다. 그 같은 경우 급여를 올리는 것이 아니라 상사의 리더십 개발이 필요하다.

넷째, 커스티마이징 없이 트랜드와 프로그램을 추종한다.

산악훈련이나 래프팅, 또는 DISC나 MBTI 진단, 엔터테인 형태의 트렌드등 모두 조직변화를 위해

검증된 프로그램이다.

하지만 기업의 이슈나 특성이 정교하게 고려되지 않고 도입되는 경우 심각한 문제가 초래된다.

타 기업의 조직변화 성공사례가 자 기업의

조직문화를 뒤바꾼다고 보장할 수 없다. 무엇보다 기업의 환경에 걸맞는 커스티마이징이 요구된다.  

1. 디자인이 녹아든 조직변화를 추구해야 한다.

 - 제4차 산업혁명을 앞두고 싱크로나이즈 될 수 있는 독창적인 모형이 요구된다. 아무래도

디자인을 조직변화에 응용한 ‘Intrervention Design’의 실험이 효과적일 듯 하다.

기업들이 조직활성화라는 측면에서 다양한 문화개선운동에 가담하고 있지만, 아직은 타 기업의

우수한 사례를 카피하는 정도로 판단된다.

기업환경의 불확실성과  L자 경기라는 국면을 염두할 때 ‘몰입’을 늘려가는 조직개발이 필요하다.

아울러 조직개발에 참여하는 사람들의 열정이 중요하다.

모든 기업은 생존해야 되는 이유에 대해 분명히 얘기 할 수 있어야 한다.

바로 사명의 복원이 필요하다. 또한 조직원은 그 사명의 스토리에 믿음으로 동참해야 한다.

그 같은 토대위에서 한 방향으로 정렬된 비즈니스 모델을 구축할 수 있다면 그 성과의 열매는

기대해 봄 직하다.

2. 결점중심 변화에서 강점중심 혁명으로 관점을 바꾸어야 한다.

 - 긍정탐구는 모든 인간이 강점을 내재화한다는 전제를 두고 있다. 예컨대 긍정탐구는 행복을

구현하기 위해 자산, 꿈 등을 정교하고도 체계적으로 탐색하도록 도와준다. 그 과정에서

긍정적이었던 환경적 요인도 찾아낼 수 있다.

우리나라 기업은 조직개발에 대한 노력의 일환으로 월드클래스 베스트 플랙티스를 벤치마킹하는

데 활발한 편이다. 하지만 대부분 조직개발에 성공하지 못한 요인은 사고방식을 변화시키지

못한 채 행동만 제재했기 때문이다.

사고방식의 변화를 위해서는 조직 구성원의 이야깃거리, 즉 스토리의 전환이 필요하다.  왜냐하면

조직문화는 공유된 가치이기 때문에 보통 대화를 통해 구축된다. 따라서 대화 속 이슈, 질의,

탐구 등을 새롭게 유도하는 방법이 중요하다.

최근에는 ‘문제 중심‘이 아니라 ‘긍정 탐구’를 통해 조직의 변화를 모색하는 방법이 미국에서

호응을 얻고 확대되는 추세이다. 문제를 발견하고, 원인을 분석하고, 해결책을 고민하고,

처방을 내리는 기존의 방식 대신 최선을 찾아내고, 희망을 상상하고, 미래를 설계하고,

가치를 창출하는 것이다.

긍정탐구와 함께 조직개발의 발전을 위해서 필요한 자세는 다음과 같다.

첫째, 리더의 솔선수범이다.

최고경영자는 기업에 대한 소명의식을 갖고 조직원과 핵심가치를 민주적으로 공유해야 한다.

가치중심의 리더십은 지속적인 조직개발의 원동력이다.

둘째, 퍼실리테이터의 역할이 분명해야 한다.

컨텐츠를 개발할 때 조직 구성원이 자발적으로 시도하거나, 적용하도록 보조해야 한다. 주입식으로,

또는 주도적으로 접근하면 자체적으로 문제를 해결할 수 없다.

셋째, 조직개발은 여타 인력개발과 병행이 필요하다.

리더십이나 문화 등의 개발과 함께 하면 인적자원개발의 지평이 넓어지는 한편, 시너지를 발휘해

실효성을 거둘 수 있다.

※ 출처 : 이화여대 윤정구 교수, 경희대 장영철 교수