과거에는 필기시험 위주로 인재를 선발했다면 현재는 역량면접 등 다양한 방식을 통해

우수인재를 선발하는데 최선을 다하고 있다. 하지만 채용으로 인재를 선발하는 것 못지않게

조직에 갓 입사한 신입사원을 조직의 정예인력이 될 수 있도록 조기전력화 하면서 이직을

방지하는 노력 또한 중요하다.

2016년도 한국경영자총협회가 전국 306개 기업을 조사한 결과, 대졸 신입사원이 1년 이내에

퇴사하는 비율이 2014년 25.2%에서 2016년 27.7%로 증가하는 추세를 보였다.

300인 이상 기업의 1년 내 퇴사율은 9.4%였고, 300인 미만 기업의 1년 내 퇴사율은  32.5% 로

300인 미만 기업의 퇴사율이 3배이상 높은 것으로 조사되었다.

신입사원의 입사 후 1년 동안의 개월별 누적 퇴사율은 1개월 이내 퇴사가 4.6%, 3개월 내

11.4% (+6.8%), 6개월 내 17.5% (+6.1%), 9개월 내 22.2% (+4.7%), 12개월 내 27.7%

(+5.5%) 로 나타났다.

이와 같은 현상을 분석해 보면 신입사원의 경우 입사 후 바로 퇴사하는 경우는 많다. 하지만

3개월 안에 조직에서 적응할 지 안 할지를 결정하기 때문에 3개월의 퇴사비율이 높다. 이후

어느 정도 조직에 적응하다가 9개월 이상이 되면 더 나은 직장을 찾기 위해서 타기업의

공채시기 등에 맞추어 이직을 시도하는 것으로 해석할 수 있다.

신입사원의 퇴사이유를 살펴보면 어떠한 부분이 문제인지 더 명확히 이해할 수 있다.

1위는 조직 및 직무적응 실패 (49.1%)이고, 2위는 급여 및 복리후생 불만 (20.0%)였고,

셋째, 육성측면에서 보면 기업에서 일하는 직원들이 가져야 하는 공통역량을 중심으로 조직에

조기 적응할 수 있는 교육프로그램을 개발·운영하여야 한다.

조직 내 상사 또는 동료와 의사소통하는 스킬이나 다른 사람과 협업을 통해 성과를 창출하는

방법에 대해 체계적인 교육을 시킬 필요가 있다.

이를 적극적으로 활용할 수 있는 육성방법 중의 하나는 멘토링 프로그램을 실시하는 것이다.

선배 또는 상사가 멘토가 되어 조직이나 직무적응에의 애로사항을 파악하고 자연스럽게

이러한 어려움을 극복할 수 있도록 도와준다면 신입사원의 정착에 많은 도움이 될 것이다.

더불어 조직에서 신입사원에게 지속적으로 회사가 가진 비전에 대해 공유를 할 필요가 있다.

이 비전을 통해 신입사원은 지금 당장 어렵고 힘들더라도 기업이 지속적으로 성장·발전한다면

조직에 적극적으로 적응하기 위해 노력하게 될 것이다.      

넷째, 적정 급여와 복리후생 수준을 유지하기 위하여 기업이 지속적으로 노력하여야 한다.

다섯째, 조직의 리더나 중간관리자가 신입사원의 특성을 이해하고 이에 걸맞는 리더십을

발휘하여야 한다.

지금의 세대들은 합리적인 의사결정과 개인의 자율성을 존중해 주는 방식의 리더십이 필요하다.

또한 일과 삶의 균형을 중요시하고 개인의 성장을 큰 가치로 여기고 있다.

여섯째, HR부서에서는 안정적인 조직운영을 위하여 일정 퇴사율을 감안하여 신입사원을 조금

더 선발하는 방식도 고려해야 한다.