* 행사 : GLOBAL HR FORUM 2016 * 일정 : 2016.11.02 ~ 03 |
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장소 : 그랜드 인터컨티넨탈 서울 파르나스 (서울시 강남구 삼성동 소재) |
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주최 : 교육부, 한국경제신문, 한국직업능력개발원 |
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대상 : 약 5,000여명 참석 |
| · 각국 관계 장관 등 정부 고위 인사 및 국제기구 관계자 |
| · 글로벌 기업 CEO 및 HR 총괄 부서장, 연수원장 |
| · 세계 유수 대학 총장 및 학계 전문가 |
| · 산업계·연구계·경제 단체 대표 |
| · 기타 인적 자원 개발 관련 단체 관계자 등 |
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개최목적 |
| · 인류가 직면하고 있는 주요 문제의 해결을 글로벌 협업을 통한
인재개발에서 찾음 |
· 정부, 공공, 민간, 기업 등 각 분야의 교육과 관련된 창의적
인재개발의 경험과 우수 사례 공유 |
| · 세계적 관점에서 미래세대를 위한 인재개발의 공통 핵심 요소들을
규명하고 논의 |
* 주요내용 1. B트랙 1 | | | | | | | | |
| (1)
구성원을 동기부여하게 하는 방법? : 내털리 사이즈 | | | |
| [미국
항공우주국(NASA) 존슨스페이스센터 고문] | | | |
| 구성원을
동기부여 및 몰입하게 하는 방법 | | | | |
| 의사소통.
직장내의 관계(신뢰). | | | | | |
| 구성원들의
참여유도. | | | | | | |
| 일과후의
열정지원 및 라이프스타일에 맞게 근무할 수 있도록 함으로써 우수인재 관리. |
| 실패는
옵션이 아니라 필수다'라는 문화로 혁신의 장애물을 제거해야 한다. | |
| 리더의
다양한 의견수렴 필요. 경청하기. | | | | |
| 다양한
사람들의 의견제시 기회부여. | | | | | |
| 상황대응리더십.
정서적접근. | | | | | |
| 지속적으로
설문결과를 체크하라. | | | | | |
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| (2)성과관리를
넘어 : 강혜진 [맥킨지컨설팅. 서울사무소 조직부문 파트너] | |
| 성과와
동시에 조직의 건강도 중요. | | | | | |
| 조직에서
CHRO의 중요성. | | | | | | |
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| 2. D트랙 2 | | | | | | | | |
| (1)교육의
성공을 측정할 수 있는가? : 다니엘 자이프만 [이스라엘 와이즈만연구소 소장] |
| 관심을
갖도록 하는 것이 중요. | | | | | |
| 결과물
보다 내부적 동인이 중요. | | | | | |
| 절대적
기준(달리기)이 없는 분야(우수 항공사)에서는 애매함 | | |
| 평가가
오히려 혁신을 죽일 수 있다. | | | | | |
| 수학점수가
높다고 과학이 뛰어나거나 혁시적인 나라는 아니다. | | |
| 교육이후에
사회에 나가 어떻게 적용 및 활용하는 가가 중요함. | | |
| 일사분란함
보다는 혼란 및 다양함이 혁신에 유리함. | | | |
| 이스라엘에서는
1프로의 가능성에도 자유롭게 자기의견을 말할 수 있다. | |
| 저숙련
작업의 인력에게는 보상이 중요하지만 고숙련작업에서는 미리 솔루션(보상)을 |
| 이야기
하면 성공을 죽이게 된다. | | | | | |
| 혁신적
사고, 호기심, 열정을 죽일 수 있다. | | | | |
| 20년후의
일을 지금 측정하기는 어렵다. | | | | |
| 미래에는
지식은 이제 중요하지 않다. | | | | | |
| 지식과
이해는 다르다. | | | | | | |
| 열정,
호기심이 지식을 행동으로 바꾸게 한다. | | | | |
| 적자생존
중요. 즉, 변화에 가장 잘 준비된자는 호기심이 있는 자이다. | |
| 호기심
자극을 위해 교실에 갈등, 도전을 가져온다. 모순, 복잡성, 답이 복수일수 있다는 |
| 사실을
가르쳐야 한다. | | | | | | |
| 열정을
어떻게 자극할것인가? | | | | | |
| 구글에는
지식은 있지만 열정은 없다. 그래서 교사는 열정을 갖고 있어야 한다. | |
| 과학자가
과학을 가르치고 역사학자가 역사를 가르쳐야 한다. | | |
| 자율성과
독립성이 있어야 열정이 가능함. | | | | |
| 위키피디아는
무료인데 왜? | | | | | | |
| 스스로
업데이트가 됨. 목적의식(기여)으로 가능한 것이다. | | | |
| 여러가지를
가르쳐야 불확실한 미래에 적응. 성공할 수 있다. | | |
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| (2)성공적인
팀 만드는 방법 : 내털리 사이즈 | | | | |
| [미국
항공우주국(NASA) 존슨스페이스센터 고문] | | | |
| 누구나
원하는 성공적인 팀원되기 | | | | | |
| 1.핵심가치
공유하기 | | | | | | |
| 2.미션(방향)
이해하기 | | | | | | |
| 큰
그림을 제시한다. | | | | | | |
| 3.기대하는
행동원칙 공유하기 | | | | | |
| 4.모든
직원 인정하기 | | | | | | |
| 신세대
직원 인터뷰하여 인스타그램에 올리기. 비행사 뿐아니라 모든 직원인정하고 |
| 개발하기.
팀웍중시. | | | | | | |
| 5.다양한
시각. | | | | | | | |
| 멘토링중시.
코칭하기. | | | | | | |
| 창의성.
혁신, 오픈마인드 중요. | | | | | |
| 리더의
다양한 의견수렴 필요. 경청하기. | | | | |
| 다양한
사람들의 의견제시 기회부여. | | | | | |
| 2분이내에
가치체계 전달하기 | | | | | |
| 비전제시 | | | | | | | | |
| 역동적인
조직문화 개선 | | | | | | |
| 모든직원
포용 및 인정하기 | | | | | | |
| 다양한
배경을 가진 사람들의 새로운 아이디어 창출이 강점이 된다. | | |
| 이의제기나
부정적 의견을 내는 사람이 궁극적으로 도움 이 된다. | | |
| 개별적으로
만나 교류하며 문제파악 가능하고 기여도를 피드백해 주는것이 중요 |
| (카운셀링
중요) | | | | | | | |
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| 3.B트랙3. | | | | | | | | |
| (1)CEO를
위한 새로운 HRM 기술은? : 더크 존커 [크런처 공동설립자] | |
| HR
& People Analytics 가 중요함. | | | | | |
| 승계계획이
데이타분석을 통해 이루어지면 파위풀하고 투명성에 도움이 됨. | |
| 데이타분석은
활용범위가 넓다. | | | | | |
| 객관성을
높여 공정한 기회를 부여할 수 있다. | | | | |
| 데이타를
한곳으로 모으고 품질을 높이고 활용하고 공유하라. | | |
| 직원이직(6개월
미만 / 6개월~1년 / 1년초과) 시기에 따른 분석이 달라짐. | |
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| (2)당신의
People Strategy는 현재를 방어하는가, 아니면 미래를 추구하는가? : |
| 제니퍼 응 [SAP 아태지역 인사부문 본부장] | | | | |
| 밀레니엄세대가
2025년에는 전체의 75프로를 차지할것이다. | | |
| 세상에
기여하고 싶어한다. | | | | | | |
| 지속적인
피드백에 익숙하다. | | | | | |
| 전자기기에
익숙하다. | | | | | | |
| 복잡한것.
이해.돌봄을 받고 싶어한다. | | | | | |
| SAP는
성과순위를 안매기고 지속적인 피드백을 한다. | | | |
| 루틴한
일은 인공지능에게 맡기고 인간은 가치창출에 기여할수 있는 일을 해야 한다. |
| 기슬을
받아들이고 기계를 두려워하지 말고 받아들여야 한다 | | |
| 기업은
다양한 변화를 즐기고 민첩하게 적응할 수 있는 카멜레온 같은 직원을 원한다. |
| 디지털
기술을 받아들여 데이터기반의 의사결정을 할 수 있다. | | |
| 전사적
의사결정 가능 | | | | | | |
| 최첨단기술을
활욤할 수 있게 해줘야한다. | | | | |
| 조직구조를
슬림화해야 한다 | | | | | | |
| 우수인재
확보를 위해서는 라이프스타일에 맞게 인재를 운영해야 한다. | |
| 내부
구성원의 만족을 통해 우수인재들에게 회사를 홍보하게 된다. | | |
| 학습의
시간필요. | | | | | | | |
| 데이타와
기술의 활용이 중요함 | | | | | |
| 클라우드나
빅데이터 등의 기술혁신을 활용하여 예산을 줄여야 한다. | | |
| 분석에
시간이 많이 절약됨 | | | | | | |
| 투명성의
노력으로 본인의 월급정도를 볼수있게 해준다. | | | |
| 디지털시대의
변화에 적응해야 한다. | | | | | |
| 직원들을
이해하는데 도움이 됨 | | | | | |
| 채용,
훈련, 승진준비 등에 도움이 됨 | | | | | |
| ROI를
제시하며 이야기하면 설득력이 높아진다. | | | | |
| 다음세대는
2년미만 만에 일자리를 바꿀 것이다. | | | | |
| 밀레니엄세대와
그룹을 나눠 의사소통하고 인정해 주고(코칭, 멘토링) 조직내의 |
| 다른
부서로 옮겨주면 이직율을 낮출수 있다. | | | | |
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| 4. B트랙4 | | | | | | | | |
| (1)
어떻게 최고의 인재를 채용하고 유지할 것인가? : 크리스토퍼 미드 | |
| [시스코
아태지역 인재채용 총괄] | | | | | |
| 리더로부터
구성원에게 무엇을 기대하는지와 구성원들이 무엇을 원하는지를 명확히 |
| 해야한다. | | | | | | | |
| 중요한
순간을 문서로 기록한다. | | | | | |
| 첫접점에서
직무 등에 대해 명확히 설명한다. | | | | |
| 의사소통이
중요하다. | | | | | | |
| 내부직원들을
위한 포털을 만든다. | | | | | |
| 첫인상이
중요함. | | | | | | | |
| 2만명
면접자중 탈락한 16,000명에 대해 설문을 하고 결과를 반영한다 | |
| 이들이
어떻게 광고하느냐가 중요함 | | | | | |
| 데이타를
기반으로 예측, 분석한다. | | | | | |
| 인재클라우드를
활용하여 인재발굴을 한다. | | | | |
| 인스타그램으로
조직문화 홍보, 유투브나 페이스북, 링크드인을 활용해서 인재발굴을 함. |
| 성과평가를
하지 않고 지속적으로 대화형식으로 피드백을 함. | | |
| 진척도에
대해서는 상호 이야기 함. | | | | | |
| 틀에
박힌 등급이나 점수로 평가하지 않음. 결과물을 중심으로 이야기 함. | |
| 상사와
이야기에서 목표를 협의하고 지원사항을 요청하는 형식으로 진행. | |
| 목표달성도를
기준으로 차등보상. | | | | | |
| 추가로
고객의 반응도. 외부고객과의 관계를 반영. | | | |
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| (2)
어떻게 최고의 인재를 채용하고 유지할 것인가? : 김진희 [네이버 I&S 대표] |
| 2012~13년
모바일이 대세가 되며 웹이 기반인 네이버가 위기에 봉착. | |
| 채용에서
HR부서는 한발 물러서고 시장에 발담고 있는 현장에 있는 사람들에게 |
| 맡겨야
한다. | | | | | | | |
| 최고의
인재를 알아보려면 현업부서에서 채용해야 한다. | | | |
| 채용은
이제 고용이 아니라 함께 일하는 파트너를 구하는 것이다. | | |
| 인성검사라는
것은 일하는데 중요하지는 않아서 3~6개월 같이 일해보고 | |
| 최종
같이 일하는 동료에게 결정을 맡긴다. | | | | |
| 최고의
인재에게는 규정이상의 보상을 해줘야 한다. | | | |
| 실적에
따라 5배까지 차이가 있다. | | | | | |
| 회사는
일하는 환경을 만들어 주는 것이고 보상을 제대로 하는 것이다. | |
| 최고의
인재는 알아보기 힘들기 때문에 성과 결과로 알 수밖에 없다. | | |
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