가장 최근에 실시한 갤럽의 ‘글로벌 직장실태’ 조사에 의하면 전체 미국 직장인들의 절반이

직장생활 중 자신의 상사로부터 벗어나기 위해 회사를 그만둔 경험이 있다고 한다.

유럽이나 아시아, 중동과 아프리카의 직장인들 역시 이런 비율이 비슷하거나 심지어 더 높다.

같은 조사에 따르면 선행연구 결과와 마찬가지로 직원들의 몰입(조직의 목표를 달성하기 위한

동기부여나 노력)과 상사와의 관계는 명확한 상관관계가 있음이 밝혀졌다. 직무에 몰입한다고

답변한 직원 중 77%가 상사와의 관계를 긍정적인 단어로 설명했다.

‘나쁜 상사’의 잘못된 행동은 어느 누구라도 언짢게 하고 비생산적으로 만들 것이다. 하지만

당신 상사가 어떤 잘못을 하더라도 그와의 관계를 관리하는 것은 당신 업무에서 중요한 부분이다.

이것을 얼마나 잘 해내느냐에 따라 당신이 얼마나 효율적인 사람인지 보여주는 중요한 척도가

된다.

이 글에서는 같은 곤경에 빠진 사람이라면 누구나 활용할 수 있는 방안에 대해 알아보고자 한다.

첫 번째 단계는 당신 상사에게 가해지는 외부압력을 생각해보는 것이다.

기억하라, 나쁜 상사들은 대부분 선천적으로 나쁜 사람은 아니다. 그들은 결과를 이끌고 달성해야

하는 압박감을 느끼면 악해지는 약점을 지닌 선한 사람이다. 따라서 상사가 어떤 행동을 하는

지보다 왜 그렇게 행동하는지 이해하는 공감훈련이 중요하다.

스티븐 코비나 대니얼 골먼 같은 전문가들은 상사와의 관계개선을 위해서는 감성지능의

핵심요소인 공감능력을 활용하는 것이 중요하다고 강조한다.

비록 이것이 의도적인 행동일지라도 공감을 표현하는 것은 여전히 비공식적으로 가장 좋은

전달방법이다.

두 번째 단계는 자기 자신을 돌아보는 것이다.

잘못된 행동을 인정하고 그것이 무엇인지 파악하고, 그것을 고치면 관계를 복원할 수 있을 것이다.

자기성찰에서 출발하라. 최대한 객관적인 마음으로 당신 상사가 했던 비판을 생각해 보라.

우리가 전이된 감정을 표면으로 끌어올리고 나면 사람들은 대체로 이것을 고칠 수 있는 조치를

취할 수 있다.

다음 단계로 상사와 성공적으로 일하는 동료를 관찰하고 그의 조언을 얻어라. 만일 동료로부터의

평가로 당신 행동에 어떤 잘못이 있는 지 알 수 없다면, 다음 단계는 당신 상사와 문제에 대해

얘기를 나누도록 노력하는 것이다.

세 번째 단계는 만일 상사와의 관계악화 원인이 당신이 아니라는 결론을 내렸다면 솔직하게 서로

잘 지내는 척하지 말고 둘 다 상황개선에 나서야 한다.

건설적인 대화를 하기 위해서는 ‘안전한 장소’라고 느낄 수 있는 장소를 선택해야 한다. 그리고

상사가 어려운 대화를 나누는 것을 예상하도록 알려서 대화를 회피할 수 없게 하라.    

네 번째 단계는 만일 당신의 행동을 변화시키고 상사와의 소통채널을 열어도 상황이 개선되지

않는다면? 그리고 동료들도 당신과 같은 생각을 한다면? 당신은 인사부서나 상사의 상사에게

고발해야 한다.

하지만 이 방법을 선택한다면 당신 상사가 왜 책임을 져야 하는지 실제적인 업무사례가 필요하다.

반란이나 내부고발은 당신 직장경력의 미래를 망칠 수 있다. 따라서 공식적인 불만제기는 마지막

수단이어야 한다.

직장을 옮길 가능성과 희망은 언제나 존재한다. 하지만 시간을 끈다해도 제한된 시간을 정해

놓아야 한다는 것을 기억해라. 따라서 무작정 버티는 것은 삶의 방식이 될 수 없다. 만일 그럴

경우 당신은 몰입하지 않고, 환멸을 느끼고 심지어 원통함도 느낄 것이다. 그리고 그것은 다른

영역에도 영향을 끼쳐 우울해지고 추가로 심리적인 반응에 까지 영향을 미친다.

재직 중인 상태에서 다른 일자리를 구하는 것이 더 좋은 해결책이다.

나쁜 상사를 가진 것이 당신 잘못은 아니다. 하지만 그와 함께 머무는 것은 잘못이다.  

※ 출처 : Manfred F.R. Kets de Vries 경영컨설턴트