얼마 전까지만 해도 골드만삭스는 ‘최고의‘ 학생을 선별하는데 협소한 기준을 적용했다.

출신학교, 학점, 전공, 리더경험, 관련 경력 등 이력서에 담는 전형적인 스펙 위주의

리크루팅이었다.

골드만삭스는 매해 여름 인턴과 신입 애널리스트를 각각 3000명씩 캠퍼스에서 직접

채용한다. 우리가 볼 때 이들이 회사의 미래 리더다.

따라서 캠퍼스 리크루팅에 초점을 맞춰 초기 개혁을 추진하는 것이 합리적이었다. 우리는

기존 캠퍼스 리크루팅 전략에 화상 면접과 구조화 면접이라는 두 가지 주요 요소를 추가

했다.

첫째, 비동기식 화상 면접이다.

우리는 면접 질문에 대한 후보자의 답변을 녹화하는 ‘비동기식’ 화상 면접을 사용하기로

결정했다. 사내 채용담당자가 표준화된 질문을 학생에게 보내면, 학생은 자신의 답변이

담긴 영상을 사흘 안에 제출하는 방식이다.

답변 영상이 접수되면 사내 채용담당자와 비즈니스 전문가가 검토해 후보자군을 좁히고,

선정된 지원자가 골드만삭스 사무실을 방문해 최종대면 면접을 실시한다.

우리의 목표는 공평한 경쟁의 장을 제공하는 것이다. 이를 위해 화상 면접준비에 필요한

팁과 지침 자료를 만들었다. 가장 중요한 점은, 지원자가 본인의 컨디션과 일정을 고려해

면접에 참여할 수 있다는 것이다. (면접자 출신학교 : 2015년 798개 대학 → 2018년

1268개 대학 / 1차면접 참여율 : 2015년 20% 미만 → 2018년 40%)

둘째, 구조화된 질문과 평가이다.

구조화 면접은 지원자를 평가하고 업무 성과를 예측하는 데 효과적이다.      

그래서 우리는 지원자에게 골드만삭스에서 겪을 수 있는 상황과 비슷한 구체적인 경험에

관해 묻는다. (“자기가 맡은 일을 끝맺지 않는 사람과 프로젝트를 진행했던 경험에 대해

말씀해 주십시오.”)

기본적으로, 골드만삭스는 과거의 업적보다 지원자가 회사와 조직문화에 긍정적인 영향을

줄 수 있는 자질을 갖추고 있는지 파악하는 데 더 초점을 맞춘다. 우리는 분석적 사고와

윤리성을 비롯한 열 가지 핵심역량을 기준으로 지원자를 평가하도록 구조화 면접질문을

설계했다.

우리는 지원자들이 녹화한 5만 개 이상의 영상을 보유하고 있다. 이는 통찰력 넘치는

분석을 수행할 수 있는 데이터의 보고이자, 비즈니스 운영에 필요한 다음과 같은 질문에

답하는 데 도움이 되는 자료다.

우리는 올바른 역량을 측정하고 있는가?, 일부 역량에 상대적으로 더 많은 가중치를 부여

해야 하는가?, 후보자의 배경은 평가에 어떻게 반영할 것인가?, 어떤 면접관들이 가장

효과적인가?, 우리는 리크루팅 풀에 새롭게 포함한 학교 출신 채용자들이 전통적인 타깃

대학 출신 직원들 만큼 좋은 성과를 낸다는 증거를 이미 확인했다.

골드만삭스는 해마다 거의 50만 건의 지원서를 받는다. 우리는 그 중 약 3%만을 고용한다.

결과적으로, 올바른 3%를 선택하는 일은 그저 개인에 대한 것이라기 보다 적합한 사람을

적합한 역할과 매칭하는 과정에 대한 것이다.

우리는 후보자가 자신의 스킬과 관심분야와 가장 부합하는 비즈니스 부서를 파악할 수

있도록 돕는 이력서 분석 알고리즘을 실험하고 있다.

가상현실을 통해 골드만삭스와 우리 업계에서 일하는 것에 대해 학생들을 더 효과적으로

교육할 수 있는 방법도 모색 중이다.

※ 출처 : HBR KOREA.   골드만삭스 인적자본관리부 / 데인 E. 홈스