디지털 변혁의 가속화에 따라 HRD에도 변화가 나타나고 있다. 효과적으로 대응하기

위하여 A(Alignment), B(Behavior Change), C(Convegence), D(Digital Transformation

of Learning) 원칙에 근거한 학습이 요구된다.

1. 조직의 전략과 연계 : A(Alignment)

- 인적자원개발의 본질은 조직 내 구성원에게 학습을 통한 역량을 강화하여 개인의 성장은

물론 개인·팀·조직의 업무 성과를 높이는 것이다.

이를 위해서는 조직 내 모든 인적자원개발활동이 조직의 전략과 연계, 실행되어야 한다.

조직의 전략과 인적자원개발 활동을 정렬하기 위해 HRD부서는 두 가지에 초점을 맞추어야

한다.

첫째, 거시적인 측면에서 경영전략과 연계된 인적자원 개발전략을 잘 수립하여야 한다.

둘째, 미시적인 측면에서 인적자원 개발의 모든 프로그램이 경영전략과 연계성을 가지고

운영되어야 한다.

2. 행동변화 : B(Behavior Change)

- 인적자원개발에 대한 투자가 학습전이의 문제 때문에 성과로 귀결되지 못하는 현상

때문에 최근에는 학습 후의 적용이 더 중요하다는 점을 강조하는 다양한 과정개발 모델이

등장하기 시작했다.

아울러 학습내용을 현장에 적용하기 위해 현장적용 상황을 모니터링하고 동기부여 할 것을

강조한다. 더불어 학습내용을 현장에 적용할 수 있도록 업무수행 보조도구 등을 제작하여

활용할 것을 권장한다.

3. 융합학습 :  C(Convegence)

- 구성원의 역량과 전문성이 향상되는 과정을 살펴보면 주로 업무경험이나 상사나 동료를

통해 실시되는 사회적 학습이 큰 비중을 차지한다.

이를 70:20:10 의 법칙이라 한다. 조직구성원 성장의 70%는 업무경험을 통해, 20%는

사회적 학습을 통해, 10%는 기존의 형식학습을 통해 이루어진다는 의미이다.

Hrd 담당자는 이 모델에 근거 네 가지 무형식 학습체계를 만들어야 한다.

첫째, 무형식 학습은 개인이 스스로 찾아 학습하고 업무에 적용할 수 있도록 정보나 지식을

접근 가능한 형태로 큐레이션 해주는 것에서부터 시작할 수 있다.

둘째, 코칭이나 멘토링 등의 사회적 학습에 기반을 둔 무형식 학습을 활성화시켜야 한다. 

셋째, CoP(학습동아리 : Community of Practice)를 통해 동일한 업무를 수행하는 사람들

끼리 또는 팀 단위에서 구성원 모두가 자발적으로 학습하고 공유하며 성과를 향상시켜

나갈 수 있는 시스템을 만들어야 한다.

넷째, 업무수행 지원도구를 만들어 제공할 필요가 있다.

4. 학습의 디지털 혁신 : D(Digital Transformation of Learning)

- 하드웨어 측면에서는 웨미나(Webinar) 등을 활용하여 온라인상에서 실시간 세미나를

실시하거나, 가상현실 및 증강현실 등의 새로운 테크놀로지를 적용하여 학습을 실시하는

것이다.

소프트웨어 측면에서는 학습과 관련된 빅데이터를 기반으로 개개인의 학습성향·학습콘텐츠

·학습현황 등에 대한 자료를 분석하고 개인에게 적합한 학습내용을 제공해 줌으로써

학습과 성과를 동시에 달성할 수 있는 체계를 만들 수 있다.

※ 출처 : 월간 인사관리.   한국기술교육대학원 / 이진구 교수