주입식 강의와 학습은 진정한 지식과 역량 구축으로 이어지지 않는다. 따라서 HRDer들은

마이크로 러닝을 통해 필요한 지식을 미리 숙지하고, 교육현장에서는 학습자들이 교수자가

되어 학습을 이끌어가는 플립러닝을 도입하고 있다. 아울러 조직 전체에 토론문화를

구축해 기업의 여러 이슈에 대해 의견을 공유하며 새로운 아이디어를 찾아낼 수 있도록

심혈을 기울이고 있다. 그런 관점에서 주도적 학습의 힘을 말하는 ‘메타인지’는 HRD가

집중적으로 통찰해봐야 하는 영역이다.

메타인지는 1970년대 발달심리학자 존 플라벨이 제시한 개념으로 ‘인지 너머의 인지’라는

뜻이며 자신의 인지적 활동에 대한 지식과 조절을 의미한다. 즉, 내가 무엇을 알고 모르는

지에 대해 아는 것에서 시작해 자신이 모르는 부분을 보완하기 위해 계획을 세우고, 그

계획의 실행 과정을 평가하는 것이다. 해당 능력이 뛰어난 사람은 자신의 사고과정 전반에

대한 이해와 평가가 가능하기 때문에 학습을 할 때 구체적으로 어떤 활동과 역량이 필요

한지 명확하게 인지하고, 이에 기초한 학습전략을 세울 수 있다.

메타인지는 누구나 갖고 있는 역량이다. 하지만 메타인지의 정확성을 높이기 위해서는

반복적인 훈련이 필요하다.

김영진 아주대학교 심리학과 교수에 따르면 메타인지의 정확성을 높이기 위해서는 6가지

과정이 필요하다.

첫째, 목표설정과 계획이다.

학습자들은 주어진 과제를 시작할 때 어떤 사전지식과 관련지식이 필요한지 머릿속에

떠올려 보고, 목표를 설정하고 계획하는 준비가 필요하다.   

둘째, 모니터링과 점검이다.

기업교육에서 강조하는 퍼실리테이션은 교육 중에 퍼실리테이터가 끊임없이 학습자들에게

질문을 던지며 학습을 잘 따라오고 있는지 점검한다.

셋째, 자신에게 혹은 타인에게 설명해 보기다.

학습자들은 동료들에게 내용을 명확하게 설명할 수 있어야 학습했던 내용을 온전한 자신의

역량으로 함양했다고 할 수 있다.

넷째, 교수자의 메타인지 강의다.

교수자들은 학습자들에게 강의를 듣는 요령을 가르쳐 줘야 하고 강의가 끝나면 학습자들

에게 강의의 핵심내용을 적어보도록 해야 한다.

다섯째, 메타인지를 적용한 과제 부여다.

교수자들은 학습자들에게 필요한 기술과 역량에 관련된 과제를 주고, 과제를 마친 뒤에는

다시금 질문을 던져야 한다.

여섯째, 메타인지를 활용한 시험이다.

교수자는 시험을 통해 학습자들의 역량을 점검할 때 끊임없이 학습 전략, 실수, 앞으로의

계획을 적어보도록 유도하며 학습자들이 자신을 점검하는 습관을 갖출 수 있도록 해야

한다.

메타인지는 자신의 생각과 감정을 조망하고 조절하는 것을 의미하기 때문에 구성원들의

감정을 이해해서 갈등을 최소화하고 서로의 생각을 공유하는 조직문화를 조성하는 데

도움을 줄 수 있다.

4차 산업혁명시대, 주 52시간 근무제, 일과 삶의 균형은 HRD에 있어 창의적 교육, 구성원

의 여가 고려, 제한된 시간 내 학습이라는 과제를 던져주었다. 이에 대한 하나의 해답인

메타인지는 주도적 학습능력을 키워주고, 기업에 소통과 공감능력을 심어주며, 끊임없는

역량개발로 미지의 세계를 개척할 수 있다. 

※ 출처 : 월간 HRD.   한국HRD협회 / HRD 편집부