디지털 트랜스포메이션은 ‘디지털화된 도구와 기술을 통해 비즈니스 모델과 전략, 프로세스

와 운영방식, 조직과 커뮤니케이션, 시스템을 근본적으로 변화시키는 활동’으로 정의할 수

있다.

하지만 단순히 디지털 기술을 도입하고 조직에 적용하는 것만으로 이러한 변화를 성공으로

이끌지 못하는 것으로 보인다. 2014년 출간되어 디지털 트랜스포메이션에 관한 통찰을

담은 「Leading Digital」에 따르면 디지털 역량이 높지만 이를 효과적으로 관리할 운영

리더십이 부족한 기업들은 업계평균보다 높은 성장률(+6%)을 기록했지만, 수익성은

오히려 악화(-11%)된 것으로 보고되고 있다.

이에 반해 리더십이 동반된 기업들은 성장률(+9%)은 물론 수익성(+26%)이 놀랍도록 향상

되었다.

디지털 트랜스포메이션의 시대, HR은 어떻게 변화해야 할까?

첫째, 디지털시대에 부합하는 문화를 만들어야 한다.

우선 가치 있고 탁월한 것에 집중하는 문화가 필요하다. 시장이나 고객의 요구와 변화를

받아들이는데 주저함이 없는 문화와 기업적 가치가 필수적이다. 이를 위해서는 구성원의

목소리와 참여가 자연스럽고, 개인이 존중 받는 문화가 강조되어야 한다.

둘째, 빠르게 움직이고 싶다면 수평적인 조직이 필요하다.

디지털시대의 조직은 단순히 업무기능보다 미션이나 시장·고객 등을 중심으로 구성하는

것이 필요하며, 투명한 공동의 목표와 합의된 운영방식을 기반으로 정보와 피드백을

막힘 없이 공유해야 한다.

셋째, 인재를 보는 기준과 관점에 대해 점검해야 한다. 

변화하는 시대에 필요한 인재는 혁신과 창의성, 문제해결사고, 호기심과 적응력과 같은

스킬을 가지고, 협업을 통해 새로운 가치를 찾아낼 수 있으며, 정보와 기술을 이해하고

활용할 수 있는 Digital Literacy 역량을 갖추어야 한다.

넷째, 새로운 것에 두려움이 없고, 포용적인 리더가 필요하다.

디지털 시대의 성공방식은 빠르게 포착하여 빠르게 실행하되 충분한 정보에 기반하여

의사결정하는 것이다.

의사결정자인 리더는 학습민첩성(Learnig Agility)을 가지고 새로운 디지털 비전과 문화를

이해하며 디지털 비즈니스 언어를 습득하는데 주저함이 없어야 한다. 또한 대화와 조정

능력을 기반으로 한 포용력이 요구되며 인재들의 개별화된 니즈를 이해하고 공감할 수

있는 역량도 필요하다.

다섯째, 새로운 일터의 환경에 맞는 HR 도구와 서비스가 필요하다.

웹과 모바일로 소통하는 시대에 보다 중요한 것은 근무시간과 공간의 제약을 극복할 수

있는 협업도구이다.

실시간으로 정보를 소통하고 축적하며, 업무와 관련해 누구나 제약 없이 접근할 수 있는

디지털 도구(PLC 등)는 이제 필수불가결한 조건이다.

HR의 서비스는 일상의 업무와 성과를 동시에 관리하고 그간 포착하지 못했던 숨은 기여

들을 드러나게 하는데 있다. 개인의 업무이력과 개인 간 상호작용의 결과물은 가치 있는

빅데이터가 되어 새로운 직무와 경력 및 육성계획 수립, 평가는 물론 문화관리의 근간이

될 것이다.

※ 출처 : 월간 인사관리 / 휴먼컨설팅그룹 / 백승아 부사장