문제해결을 위해 협업 플랫폼을 사용하는 경우가 늘어나고 있으며 개별 프로젝트를 강조

하는 디지털 ‘애드호크라시(혁신적 특별임시조직)’가 확산되고 있기 때문에, 모든 직원이

조직의 전략과 문화에 부합하게 주요 의사결정을 내려야 한다는 기대도 점점 높아진다.

따라서 전 직원이 적절한 업무관련 역량, 인간관계관련 역량, 의사소통 기술을 갖추고 있는

것이 중요하다.

조직은 전통적 리더십 교육 프로그램과 달리 PLC(개인 학습 클라우드 : Personal Learning

Cloud)에서 구성요소를 선택해 개인과 팀의 요구와 행동에 맞춰 사용할 수 있게 되었다.

PLC는 유연하고 언제든 이용할 수 있어서, 직원들이 필요할 때마다 적시에 스킬을 습득할

수 있다. 사실상 21세기식 현장학습이다.

학습이 개인화–소셜화-맞춤화되고 조직이 교육에 대한 투자수익(ROI)을 더욱 정교하게

측정하게 되면서, 리더십 개발 서비스 업계는 사전에 만들어 놓은 획일적인 콘텐츠에서

벗어나 PLC로 방향을 선회하고 있다.

페이스북, 인스타그램 같은 플랫폼에서 토론그룹을 쉽게 만드는 것처럼, PLC를 활용하면

사내대학과 자체 학습 프로그램을 신속하고 저렴하게 만들 수 있다.

PLC는 학습 커뮤니티가 빠르게 성장하도록 촉진하는 일종의 ‘배양접시’다. 그리고 이는

학습자가 계속해서 업무에 몰입하고 그 안에서 성장하게 하는 데 더 없이 중요하다.

PLC에는 네 가지 중요한 특성이 있다.

첫째, 개인 맞춤형으로 학습을 구성할 수 있다.   

학습자의 행동과 성과를 추적해, 변화하는 개인과 팀의 필요에 맞게 즉각적으로 모듈과

콘텐츠를 개발하고 배포할 수 있다.

둘째, 소셜학습이 가능하다.

새로운 스킬과 역량개발에 공동으로 참여하는 학습자 조직과 팀을 자연스럽게, 그리고

계획적으로 구성할 수 있다.

셋째, 현업의 맥락에서 학습할 수 있다.

학습자가 업무환경에서 학습하고, 습득한 지식과 스킬을 실무에 적용할 수 있도록 돕는다.

넷째, 학습결과를 투명하게 추적하고 인증할 수 있다.

교육프로그램 등록과 수료를 안전하게 추적·검증하는 일이 가능해졌기 때문에 마이크로

인증도 확산되고 있다.

어디서든 온라인교육 자료에 접근할 수 있기 때문에 최고인사책임자는 이제껏 불가능했던

수준까지 상세하게 임원교육의 구성요소를 선택할 수 있다. 최고인사책임자는 코치와

컨설턴트 등 수많은 교육서비스 제공자와, 언제 어디서든 학습할 수 있는 PLC콘텐츠 중

가장 가치 있다판단하는 학습경험만 골라 기존의 통합교육보다 저렴한 가격에 구입할 수

있다.

이제 PLC는 강의실에서 사람과 직접 상호작용하는 것 같은 교육경험을 제공하는 영역으로

진입하기 시작했다. 라이브 케이스스터디와 ‘액션러닝’ 프로그램은 온라인으로 비즈니스

사례에 관해 토론하고 실제 문제해결 기회를 제공한다. 이런 발전은 여러 학습자가 동시에

교육세션에 참여하고, 안구와 시선추적 기술을 통해 참석자를 모니터링 할 수 있는 온라인

학습환경이 있어 가능했다.     

PLC를 사용하면 학습자, 팀, 조직의 스킬 습득수준과 전이수준을 각각의 프로그램, 세션,

인터랙션별로 측정할 수 있다. 그러면 리더십교육에서 새로운 세부 최적화 패러다임이

만들어질 것이며, 학습과 실천의 격차는 줄어들 것이다.

새로 학습하는 개념, 모델, 방법 등이 조직에 변화를 가져오려면, 임원들이 머리로 이해하는

수준을 넘어 실행에 옯겨야 한다. 또한 이런 플랫폼은 인재개발의 성격을 바꿔 놓을

것이다.

※ 출처 : HBR KOREA / 하버드 경영대학원 / 다스 나라얀다스 교수