유연근무제도란 근로자·사용자가 근로시간이나 근로장소 등을 선택·조정하여 인력활용의 효율성을

높이려는 목적으로 도입한 제도다. 근무시간·장소·업무량·업무연속성 등을 기준으로 유형구분이

가능하다.

산업과 기업 차원에서는 특성이 각기 다르고 다양한 환경의 영향을 받기때문에 공통된 운영방식은

없으며, 공통 적용이 가능한 직군별 운영방식을 참고할 필요가 있다.

첫째, 외근이 잦은 영업직에게는 ‘사업장 밖 근로시간제(간주 근로시간제)’가 적합하다.

둘째. 관리직은 출퇴근 시간을 자유롭게 선택할 수 있는 ‘선택적 근로시간제’가 상대적으로

적합하다.

셋째, 연구개발직군은 R&D 업무처럼 근로자의 재량범위가 큰 경우에 효과적인 ‘재량 근로시간제’가

적합하다.

넷째, 생산직은 주기가 일정하고 업무수행 내용의 변동성이 적은 업무에 적합한 ‘탄력적 근로시간제’

가 적합하다.

일하는 방식의 패러다임 전환을 위해서는 다음과 같은 세 가지 측면에 변화가 필요하다. 

첫째, 업무수행 측면이다.

RPA(Robotic Process Automation)와 같은 프로그램 도입을 통해 워크다이어트를 해야 한다.

둘째, 조직문화와 구조 측면이다.

기업은 협력과 피드백이 핵심개념인 애자일 방식으로의 변화가 필요하다. GE와 같은 제조기업도

2012년 패스트웍스(Fastworks)를 도입해 운영하고 있다.

조직구조 차원에서는 최근 ‘데브옵스(Dev-Ops)’라는 조직을 운영하고 있는 기업이 증가하고 있다.

이는 소프트웨어 개발(Development)과 운영(Operations)의 합성어로 원래는 ‘소프트웨어 개발자와

정보기술전문가 간의 소통·협력 및 통합을 강조하는 개발환경 또는 다양한 분야의 전문가 커뮤니티’

라는 의미이다.

이를 확산하여 IT·R&D·생산·마케팅 등의 부서에서 전문인력을 선발하여 하나의 팀으로 운영함으로

써 분야(기능)별 협력을 통한 시너지 향상을 도모하는 것이다. 이러한 변화는 일하는 방식이 기능

중심에서 제품·서비스 중심으로 변화하고 있다는 방증이다.

만도는 2018년 말 마케팅·영업·기술 등 기능 중심의 부서 체계를 브레이크, 시티어링, 서스펜션 등

주요 제품별 책임경영 조직체계로 전환하였다.

협업 효과 뿐 아니라 부서간 소통에 걸리는 시간을 줄여주기 때문에 업무처리 시간도 줄어드는

부가적 효과가 발생되고 있다.

셋째, 리더십 변화 측면이다.

일하는 방식의 패러다임 변화를 위해서는 리더십의 변화가 사전적이면서도 필수적이다.

더 큰 문제는 모호한 지시보다 해당 지시를 명확히 하고자 하는 부하의 질문에 대한  리더의 반응

이다.

부하의 질문에 명확히 답변하는 대신 권위를 앞세워 질책하는 관행은 여전하다. 이런 상황이 반복

되면 부하는 확인질문을 하지 않게 되고, 이는 상하간의 커뮤니케이션 부재로 연결된다. 결국 이러한

관행이 누적되어 위계적이고 수직적인 조직문화가 고착화되는 악순환이 반복되는 것이다.

※출처 : 월간 인사관리. 포스코경영연구원 / 조성일 수석연구원