2018년 7월 1일에 도입된 주 52시간 근무제로 인해 기업의 조직문화와 업무시스템은

더욱 효율적으로 변모해나가기 시작했다.

불필요한 회의문화나 보고문화는 사라지고, 업무집중, 유연근무, 집중근무 등이 제도로

정착됐다. HRD 측면에서는 학습에 대한 물리적인 시간이 줄어 필수적인 교육만 시행해야

하는 상황에 직면했다.

기업마다 주 52시간 근무제에 대처하는 방식은 각각 달랐지만 키워드는 효율성 중심의

애자일조직, 조직몰입, 동기부여, 밀레니얼 리더십 등 이었다. 

주목할 점은 주 52시간 근무제의 시행은 단순히 근무시간의 단축이 아니라는 점이다.

핵심은 근로시간의 변화가 조직문화의 혁신을 요구하고 있다는 점이다.

신범석 입소 대표에 따르면 주 52시간 근무제는 줄어든 근무기간으로 인해 구성원이

더욱 효율적으로 시간을 활용할 수 밖에 없게 되어 주도적으로 업무에 집중하게 된다는

것이다. 또한 회의나 보고형태가 달라지기 때문에 구성원이 주도적으로 일하지 않으면

조직에서 살아남을 수 없게 된다는 것이다.  주도적인 업무태도는 유연하고 자율적인

조직문화에서 가능함으로 기업은 조직문화를 자율적으로 변모시킬 수 밖에 없다는 것이다.

이러한 자율적인 조직문화와 자발적인 업무집중은 기업의 성과창출에 긍정적인 영향을

미친다.

주 52시간 근무제를 통한 일시적인 생산성 저하의 부정적인 측면을 간과할 수는 없다.

우려가 있으므로 정신과 가치의 내재화교육에 더욱 집중해야 한다. 따라서 핵심가치를

비롯한 정신과 가치를 중시하는 조직문화는 밀레니얼 세대에게 더욱 유용하게 적용될

수 있다.

3. 문제 및 과제 중심의 HRD

주 52시간 근무제가 불러온 변화 중 심각하게 받아들여야 하는 부분은 교육훈련 시간이

감소했다는 점이다. 주 52시간 근무제는 일하는 방식과 조직의 문화도 전면적으로

바꾸는 동시에 HRD의 변화에도 직접적인 영향을 미치는 중이다.

HRD부서도 경영성과와 연계된 반드시 필요한 교육훈련만 실행해야 한다. 바로 문제 및

과제 중심(Problem & Project Based Learning, PBL)의 HRD를 지향해 나가야 한다.

온라인으로 사전학습을 유도해주고, 1일 정도만 현장에서 사례를 바탕으로 문제해결력을

함양시켜야 한다. 다시 말해, 이론과 기본위주에서 현업실무 중심의 문제해결 워크샵

혹은 하루 단위 세미나를 활용해야 한다.

HRD 실무자는 현업의 문제 및 과제를 통찰하고 해결책을 제시할 수 있어야 한다. 즉

HRD 담당자는 HRD 컨설턴트로 성장해야 하며, 상황에 따라 현장에 방문하여 교육을

진행해야 한다.

현장관리자들이 주도하는 현업 중심 교육을 장려하고, 그들의 현업 지도력 및 코칭력을

배가시키는 방향으로 초점을 맞춰야 한다.

주 52시간 근무제 도입에 대한 핵심쟁점은 제한된 근로시간 속에서 조직의 생산성 제고와

구성원의 경쟁력 확보이다. 그것은 장기적인 관점에서 가능하다. 

이를 해결하기 위해서는 일하는 방식을 사람중심으로, 조직문화를 가치중심으로, HRD의

관점을 문제 및 과제중심으로 변화시켜야 한다.

구성원의 컨디션이 곧 생산성으로 직결되고, 나아가 건강한 조직으로 발전한다. 이는

선순환돼서 구성원의 동기부여와 조직몰입을 유도한다.

임금상승이나 인센티브보다는 일과 삶의 균형을 통해 조직의 성장동력도 확보 가능하다.

이를테면 자기계발과 경력개발 교육도 필요하며, 마인드풀니스를 통한 구성원의 심리적

안정 도모도 중요하다.

※ 출처 : 웘간 HRD / 한국HRD협회 편집부 / 이정구 기자