성과중심의 일하는 문화를 정착시키기 위해서는, 직무중심의 인사제도를 운영해야 한다.

직급의 영향력은 점진적으로 약화시킬 필요가 있다.

직무중심의 인사제도와 문화가 확산되면, 성과중심의 평가와 보상프로세스를 정착시키기

훨씬 수월해 진다.

성과관리 프로세스의 핵심은 평가프로세스와 보상제도에 있다. 직원들은 자신들이

무엇으로 평가 받는지, 그리고 어떠한 차별적인 보상을 받게 되는지를 인식하고 그에 따라

행동방식과 사고방식을 달리 한다.

직급중심의 인사제도 하에서는 성과중심으로 조직을 관리하고 성과중심의 문화를 형성

하는데 근본적인 한계가 있다.

글로벌기업의 인사제도는 개인과 직무를 철저히 분리한다. ‘직무중심’인 것이다. 글로벌

기업은 직급이 아니라 직무에 등급을 주고 모든 직무에 공식적인 타이틀(HR Manager,

Finance Analyst 등)을 부여한다.

글로벌기업에서의 승진은 직무가 확대됨을 의미한다. 즉, 실질적인 리더가 되거나 직무가

대폭 확대될 때만 승진이라고 부른다.

직무중심이라는 것은 곧 성과중심이라는 것이다. 따라서 직무중심의 인사체계에서는

성과관리 프로세스의 운용이 보다 용이하다.

글로벌기업의 또 다른 특징은 탁월성에 대한 인정부분이다. 글로벌기업은 나이·근속·학력·

성별을 가리지 않고 탁월한 사람을 리더로 세울 때 기존 직원과의 형평성은 큰 고려사항이

아니다. 많은 글로벌기업이 다양성과 포용성을 중요한 경영지표로 삼는 이유도 성과와

역량이 탁월한 사람을 차별적으로 대우하지 않는다는 방침 때문이다. 즉, 다양성·포용성의

확대는 성과와 역량을 중시하겠다는 의미를 내포한다.

글로벌기업에서 평가프로세스의 출발은 직무의 명확한 정의이다. 직무기술서에 직무의

핵심적인 역할을 정의해 놓고, 직무가 요구하는 역량·역할·성과의 내용을 구체화한다.

목표는 조직의 성과에 기여하는 핵심적인 3~5가지면 족하다. 연초에 설정하는 핵심적인

목표는 도전적인 과제, 불확실한 것에 대한 시도, 특별히 시작한 프로젝트 ,근본적인 개선

과제와 같은 것들이다.

예를 들어 인사팀 채용담당자의 목표 중 하나는 ‘6월까지 입사지원 프로세스를 블라인드

채용방식으로 개정하고, 9월부터 신규채용에 적용한다’일 수 있다. ‘체계적인 채용관리’

처럼 두리뭉실하게 설정하지 않는다.

역량평가를 할 때도 구체적인 요구역량의 정의가 우선이다. 목표가 구체적인 것처럼

역량의 정의도 매우 구체적이다. 구체적이라는 것은 행동기반이라는 의미이다. 예로 태도나

성향 같은 항목(성실성·책임감 등)은 배제하고, 커뮤니케이션 능력, 고객지향 행동, 변화

지향 등과 같은 역량을 선택하고, 이러한 역량들이 어떠한 행동특성을 보이는지를 정의

한다.

목표와 역량의 구체적인 설정은 평가를 객관적이고 일관되게 만든다.

글로벌기업의 성과관리시스템의 특징은 다음과 같다.

첫째, 글로벌기업은 연봉인상률을 크게 차등한다.

직무 별로 연봉수준을 다르게 설정한다. 직무가 확대되거나 새로운 리더가 될 때 연봉이

즉시 인상되는 것이 원칙이다. 직무중심의 인사체계에서는 성과의 차이에 따른 보상의

차이를 크게 가져간다.

둘째, 변동급의 요소를 강화한다.

고정급의 요소를 줄이고, 인센티브와 같은 변동급은 확대하는 공통점을 가지고 있다.

고직급 일수록, 그리고 영업관련 부서일수록 인센티브율은 훨씬 더 강화된다.

글로벌기업이 인센티브를 강화하는 이유는, 인센티브가 성과를 관리하는 핵심제도라고

여기고 있기 때문이다.

성과관리 프로세스에 따라 구성원들의 행동이 바뀐다. 즉, 구성원들의 일하는 방식을 변화

시키고자 하는 방향으로 성과관리제도를 변화시켜야 한다. 핵심적인 성과목표를 설정하지

않거나 평가를 엄격하게 하지 않으면서 구성원들이 성과중심으로 일하기를 기대할 수는

없다.

제도와 프로세스는 단순하게 설계해야 한다. 인사제도는 단순할수록 좋다. 대부분 성공적인

글로벌기업의 인사제도는 생각보다 복잡하지 않으며, 또 이해하기도 쉽다.

대부분 인사제도의 실패는 모든 문제를 기술적으로만 해결하려는데 있다. 이에 따라

제도의 변화를 시도하려면 인사철학과 방향성에 대한 고민이 있어야 하고, 일·조직·사람·

문화 등에 대한 깊이 있는 논의 및 토론이 있어야 한다. 

※ 출처 : 월간 인사관리 / 연성대학교 경영학과 / 임병권 교수