어떤 사람이 일을 하지 않는 이유는 오직 두 가지뿐이다. 그것은 그 일을 할 수 없거나,

하려고 하지 않는 것이다. 즉, 능력이 없거나 동기가 없기 때문이다. 따라서 직원의

결과물을 향상시키기 위해 해야 할 일은 직원의 역량을 교육하거나 동기를 향상시키는

것이다.

그러면 어떻게 교육하고 동기부여 시킬 것인가. 이는 전적으로 현업관리자에 달려있다.

HR부서가 잘 알고 있는 직원의 능력개발에 대한 70:20:10 의 법칙을 상기해야 한다.

현업에서 업무 수행과정에서 상사로부터 배우는 70%가 사회적 학습 20%와 교육부서

집합교육 10% 대비 훨씬 비중이 크다. 따라서 협업의 관리자가 영향을 미치는 70%가

효과적으로 이루어지도록 교육부서는 관리자가 협업의 이슈와 고민을 해결할 수 있도록

지원해야 한다.

협업에서 관리자가 고민하는 바는 크게 두 가지로 요약할 수 있다.

첫째, 어떻게 하면 조직 구성원들에게 조직과 개인의 발전을 위해 한 뜻으로 협력하게

하면서 성과를 낼 수 있을까 하는 것이다.

조직에서는 상사의 지시가 없어도 맡은 바 최선을 다하는 직원도 있지만 무임승차하는

직원도 많이 있다.

둘째, 활력과 변화를 위해 어떻게 소통해야 하는가 이다.

이러한 이슈는 일정한 패턴이 있고 공통적인 면이 많아 서로 공감하는 주제이다.

HR 부서는 이러한 이슈를 주기적으로 파악하고, 이들이 집단지성으로 함께 해결할 수

있도록 배움과 성찰의 장을 마련해 주어야 한다. 그래서 이러한 솔루션을 가지고 각자

현업에 돌아가 직원들에게 동기부여하고 교육을 할 수 있도록 지원해야 한다.

동기부여가 되어있는 직원은 열정을 가지고 성과 내는 방법을 스스로 찾는다. 즉 자율적

으로 목표를 달성한다.

관리자들이 현업에서 교육을 잘 할 수 있도록 하기 위해서는 직원의 성숙도에 따라 교육

수준을 정하고 대화하는 한편, 1대 1 면담을 통해 그들의 내적 동기를 파악해야 한다.

외적 동기도 중요하지만 개인적인 내적 동기를 불러 일으켜 주는 것이 더 중요하다.

내적 동기 실현이 곧 직원들을 성장하게 해주기 때문이다.

따라서 부하직원들을 이해하고 그들의 잠재력을 이끌어 내주며 경청과 질문, 그리고

인정과 칭찬의 피드백으로 부하직원을 동기부여하는 것이 필요하다.

그러나 그것은 그냥 한번에 되는 것이 아니라, 수많은 실습이 필요한데, 이 실습이 가능

하도록 교육부서가 환경을 제공해줘야 한다.

지금은 밀어붙이면 되는 ‘Push’의 시대가 아니라 구성원 개개인의 잠재력을 이끌어 내는

‘Pull’의 시대이다.

HR 부서는 현업관리자들이 지시보다 질문하는 코치형 리더가 될 수 있도록 어떻게 지원할

것이지 심도 깊게 고민하고 실현해야 하는 사명이 있다.  

※ 출처 : 월간 HRD / 경희대학교 경영대학 / 김영헌 교수