평가가 공정하기 위해서는 평가기준과 절차, 그리고 결과가 목적에 맞게

구성 및 진행되며 그에 따른 결과가 공정해야 한다.

하지만 실제로는 아래와  같은 4가지의 문제를 안고 있다.

1. 평가기준의 문제

  회사의 인사평가는 평가기준일까지의 성과와 평가기준일 현재의

대상자가 가지고 있는 태도, 그리고 향후 성장가능성을 가늠할 수 있는

역량을 대상으로 한다. 각 영역에서 사용되는 평가항목은 타당성을

갖추어야 한다.

최근에는 채용의 공정성 문제를 해결하기 위한 블라인드 기법이 도입

되면서 채용담당자들은 경쟁력 있는 인재를 선발하기 위한 다양한

방법을 도입하고 있다. 자기소개서 분석, 에세이 평가, 인·적성검사,

인바스켓 면접, 구조화 면접, 실무자 면접, 임원면접 등 많은 기법이

활용되고 있다.

2. 평가자료의 문제

  구성원들에 대한 인사평가에 있어서도 우리는 피평가자에 대한 모든

자료를 평가의 근거로 삼지는 못한다. 많은 경우 인사평가는 피평가자

자신이 작성한 인사평가표를 기초로 한다.

예로 임원들의 승진을 위한 노력은 단기간에 눈에 띄는 실적을 내기

위해 무리한 프로젝트를 기획하고 밀어 붙이는 경우 등 여러 측면에서 부작용을

낳으며, 불과 2~3년 이내에 무용지물이 되는 경우가 많다.

3. 평가자의 문제

  기업에서는 승진자의 공정한 선발을 위해 동료평가를 도입하지만

조직 규모가 클수록 구성원 상호 간에 상대방을 평가하기 어려우며, 

이때 동료평가를 무리하게 평가에 반영하게 되면 평가가 왜곡될 뿐만

아니라 구성원 간에 시간과 경제적인 낭비는 물론 불필요한 경쟁과

정치를 유발하게 된다.

4. 평가계산의 문제

  현장관리자가 더 많은 평가권한을 가져야 하는가, 본사 팀장이 조직의

장으로서 더 많은 권한을 가져야 하는가 등의 여부가 문제된다. 그래서

현장관리자에게 60%를, 본사 팀장에게 40%의 가중치를 주지만 실질적

으로 문제가 되는 것은 2차 평가자가 1차 평가자의 결과를 보고 평가

하는 경우 전체 결과를 뒤집을 수 있기 때문에 평가권한의 비중이 전혀

의미가 없게 된다는 것이다.

공정성에 대한 문제는 사회적인 다양한 계층이나 집단 간에 갈등을 유발

한다. 조직 구성원에 대한 평가를 포함한 다양한 분야에 있어서 공정성을 확보하기

위해 노력하는 것은 인사담당자들의 주요 과제이다.

이러한 문제를 해결하기 위해서는 사회과학 연구방법론으로서 삼각검증

기법을 활용하는 것이 필요하다.

시간·공간·사람의 종합적인 차원으로 목적에 맞는 평가기준과 자료,

그리고 평가위원 등의 과학적인 방법에 따라 공정성을 확보하기 위해

노력해야 한다. 최근 AI를 면접에 도입하는 것도 보다 합목적적이고

다양한 데이터를 통해 공정성을 확보하기 위한 노력의 일환이라 할

것이다.

※ 출처 : 월간 인사관리 / 前 SK하이스텍 / 대표이사 방병권