수시채용으로 대변되는 ‘적시의 인재확보’는 리드타임을 최소화하기

때문에 급변하는 시장환경 속에서 살아남기 위한 생존전략의 일환이다.

수시채용 방식에서는 현업의 인력요구가 있을 때 현업주도로 해당 직무

수행능력을 검증하여 현장에 즉시 투입한다. 즉, 직무수행능력을 갖춘

인재를 뽑아 즉시 활용하겠다는 취지이다.

직무중심 채용에서도 간과할 수 없는 것이 인성과 조직적합성이다.

아무존의 경우 바레이저(Bar-Raiser)라는 사내면접관제도를 통해 채용시

직무수행능력과 조직적합성을 함께 반영하고 있다.

직무중심 채용이 대세라 할지라도 창의성, 도전정신, 글로벌마인드,

책임감과 같은 인성 및 인재상과 같은 항목을 어느 단계에서 검증할 것

인지에 대해 면접설계에 반영할 필요가 있다. 이외에도 직무중심 채용의

내실화를 위해서는 구직자들에게 해당 직무에 대한 정보를 다양한 채널을 통해

제대로 알리는 것과 채용의 주체인 현장 전문가들의 면접역량

강화가 함께 이루어져야 할 것이다.

10분짜리 블라인드 면접으로는 지원자의 역량을 제대로 검증하기

힘들다. 또한 AI의 평가알고리즘은 기존 조직에서의 고성과자가 보인

패턴을 축적하여 생성된 데이터이기 때문에, 고성과자를 분류한 평가

관행에 대한 신뢰성을 점검할 필요가 있다.

이와 연계하여 ‘과거의 경영환경과 미래의 변화된 환경간의 차이’, ‘미래

융복합 시대에 중요한 구성원의 다양성을 AI의 획일적인 기준으로 판단

하는 것이 타당한가?에 대한 판단’이 논란이 되고 있다.

결국 적임자를 구분해내는 역할은 인간이 해야 하는 것이다. AI

※ 출처 : 월간 인사관리 / 한국바른채용인증원 / 조지용 원장