복잡하고 모호한 사회를 표현하던 VUCA 시대를 넘어서 RUPT(빠르고, 예측불허하며,

패러독스에, 뒤죽박죽 얽혀있는 Rapid, Unpredictable, Paradoxical, Tangled)한 사회로

변화하고 있다. 이러한 복잡한 사회에서 어떻게 민첩하고 빠르게 변화에 적응하고

창의성과 혁신을 통해 얼마나 유연하게 대응하는가는 모든 기업의 생존을 가르는 문제가

되었다.

기업은 새로운 기술이 창출하는 새로운 일자리의 수요와 이에 따른 기존의 사라지는

직무에 대한 새로운 관점의 인재수요와 공급 분석의 필요를 느끼고, 이러한 시대에 걸맞은

미래 혁신적인 인재조달, 인력과 직무의 매칭 및 개발의 필요성에 직면하여 새로운 미래

인재에 대해 다시 해석하고, 그 동안 이끌어온 인재육성 정책에 실질적인 재고민을 하게

되었다. 이러한 고민은 산업 패러다임과 인구구조 변화를 배경으로 개인과 조직의 변화와

학습요구에 따라 미래 인재역량 확립과 인력의 재교육이란 이슈에 주목하게 되었다.

디지털문화로 대표되는 밀레니얼 세대는 서서히 산업 노동시장에 진출하면서 기존의

방식에 익숙한 기성세대에게 새로운 도전과 일하는 방식에 대한 변화를 요구하고 있다.

고령화 및 정년연장 등으로 조직 내 연령이 지속적으로 높아질 것이며, 현재 근로인구

퇴직 시 청년층이 그 공백을 채우기 어려울 수 있다. 이에 기업들은 세대간 융화를 도모

할 수 있는 조직문화가 필요해지고, 지속적인 재교육을 통한 인력확보 역시 조직역량

강화에 중요한 요소로 자리매김 되었다.    

디지털시대의 미래 인재는 초연결 사회와 인공지능·빅데이터 등의 활용이 자유로운

‘테크놀로지 인재’와 전문성의 필요에 따라 내부·외부 ·부서간·팀간·나라간에 필요 시

협업 가능한 프리랜서와 전문적인 서비스를 외부에서 제공하며 다양한 에코시스템을

활용하는 ‘애자일 인재’ 그리고 공도의 가치창출을 역동적으로 도모할 수 있는 ‘혁신

인재’라 할 수 있다.

이들은 협업 마인드를 기반으로 세 가지 역량을 기본으로 갖춰야 한다.

즉, 디지털기술·메타기술(융통성과 적응력, 주도성 및 자기 주체성, 리더십 및 책임감과

같은 감성능력을 의미) ·인간기술(디지털 기술이 대체하기 힘든 인간 고유의 능력으로

창의력과 혁신 마인드, 사회적 지능, 결정적 사고 및 문제해결 능력과 생산성 및 책임감,

무의식 감지, 소통능력 등) 활용능력이 뛰어난 인재이다.

재교육을 하게 되면 교육비용과 시간은 소모되지만 신규채용에 따른 비용과 시간은 필요

하지 않는다. 이에 기업은 새로운 기술에 대한 직무는 기존 직원을 Up-skilling 및 Re-

skilling하는 옵션을 가장 우선적으로 고려하고 있다.

미래산업의 중요도에 따른 고용의 희소성으로 볼 때 직감과 혁신, 디자인 씽킹, 지식

큐레이션, 패턴인식 및 인지, 리더십, 프로젝트관리기술, 문제해결 등의 분야에 대한

학습 중요성이 강조되고 있다.

※ 출처 : 월간 인사관리 / re:BOX Consulting / 정태희 대표이사