박노천 (에스원 인재개발원 부원장)

그렇게 하기 위해서는 HRD조직이 ‘답을 주는 조직’이 돼야 하며, 교육담당자는 답을 찾아내는 ‘해결사’역할을 할 수 있어야 한다.

핵심기능을 하는 조직은, 회사 주요전략 실행조직 이어야 하며, 중요한 의사결정에 영향을 미치는 결과를 생산하는 조직이어야 한다.

그러기 위해서는

첫째, ‘상황판단에 대한 답’을 주어야 한다.

이는 어떤 상황하에서도 대응방법과 의사결정이 CEO부터 사원까지 같아야 하며, 이를 위해 회사의 공유가치 DNA(핵심가치)가 전 임직원 가슴속에 장착될 수 있도록 교육과정 개발론에 대한 고수, 교육콘덴츠에 관한 고수가 되어야 한다는 것을 의미한다.

둘째, ‘현장문제에 대한 답’을 줄 수 있어야 한다.

그렇게 하기 위해서는 현재 ON/OFF-LINE 교육중심에서 현장 컨설팅 기능으로 확장돼야 하며, 동시에 HRDer들은 현장을 컨설팅 할 수 있는 역량을 갖춰야 한다.

세째, ‘인재에 대한 답’을 줄 수 있어야 한다. 이는 회사의 중요 포스트 후보 양성 뿐만 아니라, 후보자중 최적의 인물을 선정 할 수 있는 역량을 갖춰야 한다는 것이다. 그렇게 하기 위해서는 직책에 대한 역량 모델링을 할 수 있어야 하며, 최적의 인물을 찾기 의한 Assessment  Center 개발역량을 가져야 한다.

넷째, ‘개인성장에 대한 답’을 줄 수 있어야 한다.

개개인의 성장 로드맵이 필요한데 객관적인 각 개인의 현재 역량수준을 진단하고, 향후 성장 로드맵을 제공해 줄 수 있어야 한다.  (2015년 1월 월간 HRD 인용)