사람은 기본적으로 자신이 생각하는 Self-image와 부합되는 피드백은 받아들이지만 부정적인 피드백은 본능적으로 거부한다. 이러한 경향은 성공한 사람일수록 더욱 강하다. 지금까지 거둔 성공은 자기가 해왔던 여러가지 행동의 결과라고 생각한다. 잘못된 행동도 있겠지만 대부분 좋은 행동이었기 때문에 성공을 거두었다고 생각한다.

훌륭한 라더들은 어느 정도까지는 성장하지만 그  이후 성장이 정체에 빠지는 많은 이유중 하나가 바로 그 성공을 가능하게 했던 요인 때문이다.  그러면 리더가 계속 성정하려면 어떻게 해야 할까? 리더는 지금까지 자기를 성장시킨 요인이 앞으로 성장의 저해요인이 될 수 있다는 것을 깨달아야 한다. 아울러 새로운 의견을 받아들이기 위해 열린 마음과 용기를 가져야 한다.

Marshall Goldsmith는 Feedback 대신 Feedforward를 주라고 조언한다. 과거의 잘못된 사실을 말해주기 보다 미래에 어떻게 잘 할 수 있는지 말해주라는 것이다.  과거는 어쩔수 없는 반면, 미래는 얼마든지 자신이 어떻게 하느냐에 따라 새로 창조할 수 있기 때문이다.

따라서 Feedforward는 Feedback에 비해 미래지향적이고 부정적인 감정대신 긍정적인 에너지를 준다.

Feedforward를 효과적으로 전달하려면 이해당사자들은 다음의 네가지를 반드시 지켜야 한다.

첫째, Feedforward를 받는 사람이 저질렀던 과거에 대해서는 잊어주어야 한다. 이제는 변화하려는 미래에 초점을 맞추어야 한다.

둘째, 반드시 진실을 이야기해야 한다.

Feedforward를 받아들이는 사람은 이제 오픈마인드를 가지고 있으니 두려움없이 진실을 이야기해줘야 도움이 된다.

셋째, Feedforward를 받는 사람의 변화 노력에 대해 지지해 주고, 도와주려는 마음이 있어야 한다.

넷째, Feedforward를 받는 사람의 변화를 돕기 위해 자신도 한가지 개선사항을 정하고 실천하는 것이다. 이를 통해 변화에 동참해주는 것을 행동으로 보여주어야 한다는 것이다.

조직내 리더의 성장은 곧 조직의 성장과 밀접한 관계가 있다.

따라서 많은 조직이 리더십 교육 등에 많은 투자를 하지만 투자대비 성과가 뚜렸하지 않다. 리더들을 위한 코칭과 피드백도 마찬가지이다.

지금까지 Feedback의 효과가 만족스럽지 않았다면, Feedforward라는 새로운 시도를 해보는 것이 좋을 것이다.

※ 출처 : 인사관리 [2015.6월호]

한국노바티스㈜ / 인사부 김홍배 이사