저성과자의 경우 초기 필터링이 중요하지만 계속 근로중인 저성과자의 경우에는 PIP(Performance Improvement Program)운영을 통해 지속적 개선기회를 제공함과 동시에 퇴직패키지를 운영하는 것이 필요하다.

저성과자에 대한 자문이나 컨설팅을 하다보면, 결국 채용 및 수습기간 때 필터링을 잘해야 한다고 결론을 내리는 인사담당자들의 자조섞인 말을 들을 때가 많다.

수습기간 등을 활용하여 최대한 초기에 필터링을 하는 것이 바람직하다.

따라서 경력사원에 대해서도 수습기간을 설정하는 것이 효율적이다.

부적격자가 많이 나오는 직종에서는 최초 게약시에 시용계약서를 체결하거나 계약직 계약을 한 후 적합자만 정규직으로 전환시키는 사례가 있다.

일정기간 이상 근무한 저성과자의 경우 권고사직을 통한 자발적 퇴직이 수용되지 않는 한 퇴출이 어려워 공기업이나 금융업 등 대기업 중심으로 PIP를 운영하는 사례가 많다. 하지만  기간과 비용이 소요되고, 전체 프로세스상 흠결이 없어야 하며, 평가공정성을 확보해야 하기 때문에 그 운영이 어려운 경우가 많다.

저성과자에 대한 PIP 운영시 유의할 점은 다음과 같다.

첫째, 대상자 선정이다.

특정 근로자를 저성과자로 선정하기 위해서는 선정기준이 되는 각종 평가에 일관성과 공정성, 객관성이 확보되어야 한다.

둘째, 업무능력 향상기회 부여이다.

실무교육 등 실질적인 교육프로그램을 제공하는 것이 바람직하며, 이때 수치심을 유발하는 프로그램은 오히려 부정적인 결과가 나타날 수 있다. 아울러 재평가를 위한 업무기회를 부여하되 격리시키거나 업무인프라를 박탈하면 안된다. 이후 일정기간 동안 업무수행 평가를 하되

업무태도에 대한 증빙자료를 갖출 수 있는 관찰일지나 리포트를 생성, 재평가에 대한 공정성이 훼손되지 않도록 하고, 상대평가를 할 경우 평가대상 그룹핑에 불이익을 부여해서는 안된다.

셋째, 퇴출 등 후속조치이다.

이를 위해서는 단계적 조치가 필요하다. 한번의 역량향상 기회만을 부여한 후 퇴출시키는 것은 리스크가 크며, 가급적 정직이나 역직위, 대기발령 등의 중간조치를 취한 후 추기로 업무능력 향상기회를 부여한 뒤 최종조치를 진행하는 것이 바람직하다.

최종 후속조치를 하기 전에 저성과자 Pool 중 평가우수자에 대해서는 정상적 업무에 복귀시켜 주는 방식으로 차별화된 접근을 해야 한다.

궁극적으로 PIP 운영은 조직분위기를 해치지 않는 선에서 일회적 프로그램 운영이 아닌 정기적이고 상시적 프로그램으로 운영할 필요가 있다. 퇴직패키지 제공 역시 병행함으로써 자발적 퇴직을 유도할 수 있는 활로는 항상 남겨두는 것이 효과적이다.

※ 출처 : 인사관리 [2015.6월호]

노무법인 아이앤컴퍼니 / 부대표 노무사 장명현