70대 20대 10 모형에 따라 학습전략을 세우는 주된 이유는 조직성과에 보탬이 되고자 하는 HRD의 기획의도에 있다. 이러한 조직성과를 다룸에 있어 빼놓을 수 없는 것이 바로 고성과자의 특성을 정의하는 것이다.

여기에서는 70대 20대 10 으로의 전환이 이루어졌을 때 성과를 창출하는 인적자원이 일과 학습에 있어 어떤 특징을 갖는지, 즉 학습형 고성과자의 특성은 무엇이지 정의해 보자.

첫째, 학습형 고성과자는 학습민첩성을 지니고 있다.

둘째, 필요학습에 몰입하는 특성이 있다,

스스로의 역량을 제고할 수 있도록 연습, 시행착오에 시간을 할애한다.

셋째, 자기직무 또는 관련산업 분야의 학회 및 세미나 등 학습공동체에 적극 참여하여 전문성을 신장한다.

넷째, 독립적인 현업수행 지원체계를 지니고 있다. 특히 개인지식경영 및 개인 학습네트워크 활용에 능하다. 

최근에는 스마트폰 보급과 다양한 어플리케이션의 활용으로 자신만의 지식경영체계를 갖고 있는 학습형 고성과자가 증가하는 추세이다.

다섯째, 경험과 성찰활동에 변혁적으로 대응한다.

혼자서 경험하고 성찰하여 학습을 만들어 가기도 하고, 때로는 소속팀 및 관리자, 전문 네트워크를 활용 담론을 통해 경험과 성찰을 얻는다.

결론적으로 학습형 고성과자는 전략적 학습을 수행하며, 일과 학습에 몰입하고, 전문성 제고를 위한 학습공동체에 참여하며, 독립된 현업수행 지원체계를 보유하고, 경험 및 성찰을 중시하는 사람이다.

요지는 이러한 학습형 고성과자의 특징이 형식학습에 의해 확보되기 힘들다는 것이다. 위의 다섯가지 특징은 대부분 ’70’(경험과 실천을 통한 학습), ’20’(소셜러닝) 등 무형식 학습을 통해 확보할 수 있다.

‘10’(형식학습)은 HRD가 기존에 주로 조직내에서 담당해오던 역할이다.

정규과정의 운영, 워크샵, 세미나, 이러닝, 혼합학습. 구조화된 토론, 직무자격인증, 사내대학 등이 여기에 속한다.

‘20’(소셜러닝)은 구조화된 멘토링과 코칭, 공동체 및 공유활동 등으로 구분되며 조직구성원간 의사소통과 공유를 통해 발생하는 지식 · 기술의 전이가 여기에 속한다.

‘70’(경험과 실천을 통한 학습)은 세부적으로 일의 확장, 현업 문제해결을 통한 학습, 새로운 경험을 통한 학습 등으로 구분된다. 주로 조직 구성원이 현업에서 맡아 수행하는 과업 및 역할, 기간, 제한사항 등의 변화로 인하여 발생하는 무형식적이고 우연적인 학습이 여기에 속한다.

지금까지 조직에서 이루어져온  모든 형식학습은 변화된 ‘20’, ‘70’과 긴밀하게 연결되어야 한다. 학습은 학습한 것을 매일 과업에 활용할 때 장기기억으로 이행되며 성과로 이어진다.

형식학습 참여 후에는 학습내용에 대해 관리자와 논의함으로써 학습한 것을 현재 직무에 적용할 수 있는 방법을 확인해야 한다. 무엇보다 새롭게 학습한 내용을 다른 사람과 공유하는 활동이 중요하다. 공유는 새로운 지식과 기술을 유지하는데 도움을 주며 동료를 가르치는 것은 공유보다 더 큰 도움이 된다. 

향후 경험과 실천을 통한 학습과 소셜러닝은 일터학습 활동의 대부분을 차지하는 것으로 확인될 것이고, 기업교육 담당자가 조직성과를 극대화 시키기 위해 주목해야 할 대상으로 부각될 것이다.