국내 HRD 분야 이슈 및 트렌드 5가지를 정리한다.

첫째, CBHRD(Competency Based HRD)이다.

이는 역량기반의 HRD를 의미하는 개념으로, HRD의 역할이 트레이닝 센터에서 평가와 개발 센터로 변한다는 것을 의미한다.

HRD의 기능이 단순히 직원들을 교육시키는 것이 아니라 그들에게 무엇이 필요한지를 정확히 진단하여 그에 맞는 역량개발 솔루션을 제공하려는 의도이다.

CBHRD는 역량진단 및 그에 대한 Gap분석, Gap을 줄여줄 수 있는 교육-학습활동으로 이루어진다. 요구되는 역량에서 부족한 부분이 발견되면 개발계획서를 작성하고 부족역량에 맞는 교육 및 학습활동에 참여하게 된다.

둘째, 평가와 개발센터이다.

평가(Assessment)센터는 역량을 평가할 수 있는 가상과제를 바탕으로 전문 평가자에 의해 역량을 평가하는 프로그램이다.  평가센터는 교육뿐 아니라 채용, 승진, 이동에도 활용되고 있다.

기획력, 문제해결력, 의사소통력, 팀웍 등 필요역량에 대해 서류함(In-Basket), 분석발표(Analysis & Presentation), 역할연기(Role Play), 집단토론(Group Discussion) 등의 기법을 활용하여 평가한다.

역량별로 세부 체크리스트를 개발하여 전문 평가자가 입체적으로 평가하고 그 결과를 프로파일 형식으로 피드백한다.

개발(Development)센터는 평가센터 연습 또는 역량개발 목적의 교육 프로그램을 말한다. 이는 역량에 대한 이해를 하고 그와 관련된 서류함기법이나 역할연기로 직접 참여하여 과제를 수행하는 등 참여형 교육의새로운 형태로 인정받고 있다.

평가센터와 개발센터 모두 현실성을 반영한 과제개발이 중요하고 정확한 진단을 위한 전문평가자 확보와 퍼실리테이터 확보가 중요한 과제이다.

셋째, IDP(Individual Development Plan)이다.

이는 직원들 스스로 자신의 부족한 역량 또는 미래에 필요한 역량에 대해 자기개발계획서를 작성하여 스스로 부족한 부분을 보완해가는 HRD활동이다.

IDP 프로세스는 미래목표에 해당하는 “Future Goal”설정(장기적인 인생목표, 경력목표 설정 등), 미래를 위해 필요한 역량 및 현재 필요한 역량 탐색, 미래 필요나 현재 부족한 역량을 보완하기 위한 교육 및 학습계획 수립, 자기주도 교육 및 학습활동 참여로 이루어진다.

넷째, 인포멀 러닝이다.

이는 공식화된 집합교육이나 사이버교육 외에 현업노하우나 실무경험을 현장학습을 통해 습득해 가는 무형식학습을 가리킨다.

일터에서 이루어지는 학습은 일을 하면서 선배로부터 전수를 받거나 본인의 직접 경험을 통해 이루어진다.

가령, 선배들의 현업경험 실무경험을 매뉴얼을 통해 구현하여 후배들이 스스로 학습할 수 있도록 도와주고, 선배들의 업무수행 과정을 동영상으로 촬영하여 인투라넷에 올려줌으로써 후배들이 실무를 쉽게 따라하거나 학습할 수 있도록 돕는 것이다.

나아가 선배가 보다 체계적으로 업무를 지도하려는 S-OJT(Structured On the Job Training, 체계화된 현장직무 교육훈련)나 전문어드바이저로 참여하여 학습팀을 돕는 CoP(Community of Practice, 실행공동체, 조직내 지식 동아리활동), 실무에 대해 종합적으로 도움을 주는 현업 멘토링 등 다양한 형태의 인포멀 러닝이 실행되고 있다.

다섯째, 24 hour HR이다.

지금까지의 HR은 9시 출근에서부터 6시 퇴근까지만 관심을 갖는 소위 ‘9 to 6 HR’ 이었다.  대부분의 직원들은 퇴근 후에 재충전은 커녕 도리어 심신이 더 망가지는 상태(전날 음주, 야근 등)로 다음날 출근하니

생산성이 오를 수 없다는 것이다.

그런 점에서 퇴근 후 출근 전까지 직원들의 Refresh를 돕는 다는 의미에서 24 hour HR이 대두되고 있다. 이는 직원들이 퇴근 후 스스로 관리하고 개발하여 실제로 재충전을 하고 다음 날 심신이 가장 좋은 상태로 출근할 수 있도록 돕는 프로그램들을 말한다. 예로 ‘Self Management Program’, ‘Work & Life Balance Program’을 들 수 있다.

한국 기업교육 분야의 이슈 및 트렌드를 5가지로 요약할 수 있다.

첫째, 문화예술기반 교육이다.

이는 기업교육에 연극, 무용, 미술퍼포먼스 등 예술활동을 접목하여 이루어지는 교육을 말한다. 가령 연극을 통해 고객과의 갈등사례를 체험하거나 부서이기주의를 타파하기 위해 각 부서별로, 뮤지컬, 현대무용, 미술퍼포먼스를 활용하여 대안을 제시하는 새로운 형태의 부서별 워크샵 등이 그 예이다.

이것이 성공하려면 문화예술 퍼실리테이터가 최소한의 개입으로 모든 것을 교육생 스스로 실행하고  진정한 느낌까지 직접 느끼도록 지원하는 역할을 해야 한다.

둘째, MOOCs이다. 

이는 대규모 사용자를 대상으로 제공하는 온라인 공개수업을 뜻한다.

모바일 앱에서 제공되는 동영상은 대략 5~10분짜리로 업무프로세스를 설명하거나 일할 때 꼭 신경써야 하는 유의사항을 알려주거나 업무도구를 다루는 방법을 실물을 가지고 단계적으로 설명해주는 등의 콘텐츠로 구성되어 있다.

학습 모바일앱을 통해, 언제 어디서나 누구에게나 쉽게 학습할 수 있는 기회가 대폭 늘어나고 있는 것이다.

셋째, 핵심가치 내재화교육이다.

최근(2013~2015년)의 조직진단결과 전반적으로 조직몰입도가 하강하고 있는 것을 알 수 있다. 하강하는 이유는 2000년대 이후 N세대 직장인들의 대거유입에 따른 개인주의 성향과 성과평가 강화로, 부서이기주의와 개인이기주의가 심화되었기 때문이다.

이런 환경에서 조직의 공감대 형성을 위한 핵심가치 내재화는 중요하고도 긴급한 과제이다. 조직 전체의 공감형성, 시너지 창출을 위한 핵심가치 내재화 교육 및 운동이 필요하다.

넷째, 비즈니스 리더십교육이다.

사업경쟁이 심화되고 경기불황이 지속되면서 중간관리자들의 비즈니스 리더십을 강화해야 하는 필요성이 대두되었다,

사업부제나 책임경영제 및 독립채산제 등 사업조직의 권한위임과 책임경영이 강조되고, 팀제하 팀장의 소사장 마인드 확산, 전사 성과관리 및 팀제 도입에 따른 단위조직의 업적평가 강화 등을 배경으로 강조되고 있다.

다섯째, 통섭교육이다.

비즈니스 환경이 복잡화되고, 문제해결에 다원적 접근이 요구되면서, 통섭적 문제해결이 부각되고 있다. 통섭(Consilience)은 전체를 아우르면서 통합적으로 문제를 해결한다는 뜻이다.

비즈니스 문제를 해결함에 있어서도 경영학, 심리학, 사회학, 공학, 물리학, 화학, 인문학 등 전채를 아우르는 통합적 시각이 필요하다는 것이다.

통섭의 원리, 통섭적 접근방식, 통섭의 시각을 교육시켜 보다 근본적이고 전체적이며 시공을 초월하는 통찰적 시각을 형성하거나 ‘업’과 장기적인 미래를 볼 수 있는 ‘통섭형 리더’를 길러내야 한다.

※ 출처 : 월간 HRD [2016. 4월호]