인력수급 상황을 정확히 예측해서 인력계획에 반영하는 것이 HR담당자의 기본과제중 하나이며

인력수급시 중요한 사항 중 하나가 이직률 관리이다.  통산 최근 몇년간의 실적 이직률을 기계적

으로 계산해서 적용하는 경우가 많아 실제 몇 년 후의 상황이 예측과 다른 양상으로 나타나

낭패를 보는 경우도 있다.

따라서 이직률 분석시 자발적 퇴직과 비자발적 퇴직을 구분하여 관리함은 물론 직급별 · 부문별 ·

근속년수별 등 다양한 항목별 특징을 분석하여 인력수급 계획에 반영할 필요가 있다.

기업에서는 우수인재 확보를 위해 많은 비용과 노력을 기울이고 있음에도 대부분 기업은 신입사원

 중 1년내 이직률이 20%이상을 보이고 있다.

그 이유로는 채용프로세스의 문제도 있을 수 있으나 입사 후 케어링시스템이 보다 큰 원인이 되고

있다.

신입사원이 조직문화에 빨리 동화되어 기대한 역할을 수행할 수 있도록 ‘신입사원 조기 전력화’

프로그램이 필요하다. 이를 위해서는 신입사원의 이직원인에 대한 분석 및 피드백 관리로 신입사원

이직률을 최소화해 나갈 필요가 있다.

또한 자발적 이직자중 고성과자나 핵심인재 비율을 관리하여 회사에서 전략적으로 육성한 인재를

잃지 않도록 하는 노력이 필요하다. 즉 고성과와 핵심인재의 퇴직추이와 원인을 분석하면서 인사

정책에 반영해 나가야 할 것이다.

정년이 60세 이상으로 연장되면서 청년 일자리 창출 문제와 함께 고령자의 생산성 관리방안이 HR

부문의 주요이슈로 대두되고 있다.

출처 : 포스코에너지㈜ / 양흥열 경영지원본부장

월간 인사관리 [2016. 1월호]