이른바 제4차 산업혁명이 예고되는 과학의 혁신적인 발전은 새로운 패러다임을 예고한다. 경제, 사회, 문화 등 대부분의 분야는 대변혁을 준비하고 있다. HRD 분야도 마찬가지이다.  형식학습에서 무형식학습(Informal Learning)으로 HRD의 패러다임이 전환하고 있다.

학습참여자의 상호작용이 변화했다. 학습공간에 대한 개념도 변화했다.

실제로 스마트폰을 통한 소통으로 시공간의 개념이 희미해지고 있다.

사화생활과 개인생활, 그리고 학습의 영역 등에 대한 개념적 경계가 화되고 있다.

유연한 교육과정 설계 및 자료활용 역시 변화했다. 스마트폰을 통해 풍부한 멀티미디어 자료의 활용이 자유롭다. 이에 따라 교육이나 다양한 학습활동, 시험, 과제 등 다양한 자료를 활발하게 활용할 수 있다. 또한 교수자와 학습자간의 관게도 변화했다. 교수자나 학습자는 연건에 따라 자유롭게 교수-학습활동이 가능해졌으므로 스스로 학습해 가는 자기주도적 학습환경이 제공된다.

그뿐 아니라 협력, 공유하는 학습문화도 확산된다. 빅데이터 분석으로 성향별 학습패턴에 맞는 교육과정 역시 자동적으로 추천된다. 전통적인 HRD 패러다임이 이미 변화되고 있다. 그야말로 인포멀러닝 기반의 HRD가 대두될 수 밖에 없는 환경이다.

ATD 컨퍼런스에서 주요 화두가 되는 것은 70:20:10의 법칙이다. 사람이 성장을 하고 역량을 쌓아나가는 방법 중 업무경험을 통한 학습이 70%, 타인과의 사회적 학습이 20%, 공식적인 교육훈련이 10%라는 이야기다.

여기서 인포멀러닝은 업무경험을 통한 학습과 사회적 학습으로 역량강화의 90%는 이러한 인포멀러닝을 통해 이루어진다. 따라서 업무성과 향상을 위해서는 기존의 교육훈련에만 초점이 맞추어져 있던 HRD의 역할이 인포멀러닝을 포함하는 방향으로 확대돼야 한다.

인포멀러닝은 새로운 개념이 아니다. 인간이 태어나면서부터 태생적으로 지니고 있던 학습방법이다. 다만 기존의 HRD가 포멀러닝에 치중되어 있었기 때문에 간과되어 왔던 본질을 회복할 필요가 있다.

아울러 학습이 자연스럽게 일상 업무에서 일어난다는 사실을 이해하고 이에 기반을 둔 HRD체계를 갖춰야 한다. 이러한 힉습의 생태계가 조직내에 구축될 때 구성원들의 성장은 자연스럽게 동반될 것이라 확신한다.

인포멀러닝 기반 HRD의 활성화를 위한 조건은 다음과 같다.

첫째, 조직의 임직원들이 자연스럽게 인포멀러닝을 할 수 있는 학습환경을 구축해야 한다.

예를 들어 멘토링이나 코칭제도를 도입하여 상하간에 상호작용이 자연스럽게 일어날 수 있는 문화를 구축하고, 지식경영시스템을 활용하여 정보나 교육자료를 임직원 스스로가 만들고 공유할 수 있도록 해야 한다.

또는 학습조직이나 실천공동체(CoP : Community of Practice)를 구축해서 지속적이고 유기적인 상호작용이 일어나도록 도와야 한다.

둘째, 상사에게 리더로서의 역할을 강조하면서 부하직원을 자연스럽게 육성하는 문화를 만들도록 고민해야 한다.

인포멀러닝의 궁극적인 목적은 일터 내에서의 업무성과 향상이다.

이러한 성과향상을 위해서는 영향력 있는 타인이 인포멀러닝이 일어날 수 있도록 방아쇠 역할을 해야 하며, 상사가 부하직원의 성장에 결정적인 역할을 함으로 업무수행과정에서 자연스럽게 상호작용, 정보활용, 개인성찰, 업무수행 등의 인포멀러닝이 일어날 수 있도록 상사가 전략적으로 이끌고 도와주는 것이 필요하다.

셋째, 인포멀러닝 기반의 HRD가 작동할 수 있도록 인포멀러닝이 자기주도적으로 일어날 수 있는 제도를 도입해 운영해야 한다.

인포멀러닝과 포멀러닝을 포함해 구성원들이 자연스럽게 자기주도학습을 통해 향상된 역량수준이나 전문성의 수준을 평가하는 방안이 필요하다. 예를 들면 직무별 인증이나 자격제도를 구축하여 구성원들이 열심히 인포멀러닝을 통한 자기주도학습을 할 수 있도록 유도하고 이를 학습의 성과로 인정해 주는 것이 요구된다.

넷째, HRD 학습방법의 변화가 필요하다.

기존의 HRD는 교육훈련 기반의 집합교육이나 이러닝이 주를 이루었다.

그러나 집합교육이나 이러닝을 통해 배운 지식, 스킬이 업무에 활용되지 못하는 학습전이의 문제점이 지속적으로 제기되어 왔다.

따라서 이제는 지식은 구성원들이 스스로 학습하게 하고 집합교육에서는 배운 지식을 업무에 적용할 수 있도록 실제적인 경험을 부여하게 해야 한다. 또는 집합교육에서 배운 내용을 인포멀러닝의 학습방법을 통해 현장에서 적용할 수 있도록 집합교육 후에, 앞서 말한 인포멀러닝의 학습방법을 구조화하여 구성원들이 교육에서 배운 내용을 일터에서 리마인드하고 업무에 적용할 수 있도록 돕는 학습방법의 설계가 요구된다.   

무형식학습은 학습자 스스로 학습의 목적을 수립하고, 학습의 양과 깊이, 그리고 학습시간을 학습자 입장에서 통제할 수 있다는 특징이 있다. 무형식학습은 업무현장에서 주로 사람들과의 사회적 상호작용 및 관계를 통해 일어나며, 비계획적인 즉각적인 만남과 같이 비공식적인 관계를 통해 이루어지는 학습으로 묘사될 수 있다. 또한 무형식학습은 업무수행과 사회적 관계를 통해 이루어지는 가운데 암묵적 지식의 전수가 용이하다.

HRD 담당자들은 형식학습 및 무형식학습을 결합함으로써 보다 효과적인 학습방법을 개발할 수 있다. 예를 들면, 형식학습과 무형식학습의 블렌디드 형태로서 집체교육과 함께 멘토링, OJT, 태스크포스 팀 프로젝트, 액션러닝 등 무형식학습을 병행할 수 있다.

S-OJT(Structured On-the-Job Training, 체계적 현장훈련)는 업무현장이나 업무현장과 유사한 상황에서 경험있는 근로자가 해당 직무에서 초보자인 직원을 훈련시키기 위해 사전에 계획하여 실시된다.

S-OJT는 학습장소가 업무현장 내에서 이루어지지만 사전에 학습내용 등이 체계적으로 계획되고 트레이너로서 준비된 자가 적극적으로 학습과정에 개입하여 역할을 한다는 점에서 무형식학습과 형식학습의 특성을 모두 가지고 있다.

또한 기업차원에서 공식적으로 멘토와 멘티를 연결해 주는 ‘공식적 멘토링＇의 경우에는 사전에 멘토링 내용이 계획되며, 멘토의 역할이 강의가 아닌 조언 제공 등에 초점을 두고 있다는 점에서 무형식학습과 형식학습의 특성이 공존하고 있다. 이와 유사하게 ‘공식적 형태의 코칭’도 이에 해당된다.

※ 출처 : 월간 HRD [2016. 5월호]

한국기술교육대학교 / 이진구, 박윤희 교수