기업문화는 성공의 촉매가 될 수도, 방해물이 될 수도 있다.

기업문화를 측정하는 설문조사는 끊임없이 변하는 조직의 단편적인

순간을 일회성으로 포착하는 데 그친다.

우리 연구팀은 빅데이터 분석을 통해 이메일과 기업용 메신저 서비스

슬랙의 메시지, 기업평판 사이트 글래스도어의 후기 등 온라인 커뮤니

케니션에 사용되는 언어를 분석해 조직문화가 어떻게 직원들의 사고와

행동에 영향을 미치는 지 측정할 수 있었다.

우리 연구팀이 최근 집중 연구한 주제는 다음의 네 가지이다.

첫째, 회사와의 궁합 vs 적응력이다.

회사가 오래 근무할 만한 충성도 높고 성실한 사람을 원한다면 기존

직원과의 가치관이 맞는지를 봐야 하고, 업무 생산성이 높은 사람을

원한다면 낯선 문화나 분위기를 빨리 읽고 민첩하게 적응할 지원자들에

관심을 기울여야 한다.

둘째, 나쁜 궁합도 장점이 있다.

회사문화와 궁합이 나쁜 점이 역으로 장점으로 작용하는 경우도 있다.

폭넓은 네트워크는 없지만 정체성이 확실한 사회적 소집단에 속한 사람

들은 자신이 속한 소집단 내에서 사회적 관계를 단단히 다진 덕분에

문화적 아웃사이더임에도 불구하고 자신의 창의적 의견을 최대한 관철

시킬 수 있었다. 즉, 조직은 순응하는 사람, 혹은 조직문화에 빠르게 적응

하는 사람과 문화적 아웃사이더를 한데 묶어 고용하는 게 효과적이다.

 셋째, 인지적 다양성이다.

인지적 다양성이 성과에 미치는 영향은 프로젝트 주요 단계별로 달랐다.

팀이 현안이 무엇인지 파악하는 초기 단계에서는 다양성 때문에 목표

실현 가능성이 낮아질 확률이 컸지만, 본격적으로 아이디어 구상에 들어

가는 중간 단계부터는 다양성이 팀을 성공적으로 이끄는 힘이 되었다.

넷째, 문화적 다양성과 전체 기업차원의 분석이다.

기업이 개개인의 문화적 다양성은 장려하되 직원들간에는 이견 없이

회사의 규범이나 가치관을 따르도록 하는데 성공한다면 효율성과 혁신을

다같이 이룰 수 있다.

회사 경영진들은 어떻게 조직문화를 활용해 직원 개개인과 팀, 나아가

전사차원의 성과를 높일 수 있을까?

첫째, 조직문화는 격동하는 시장환경과 인력구조 변화에 대응하는 과정

에서 계속 변할 수 밖에 없기 때문에 지금 당장 회사문화와 궁합이 맞는

사람보다는 앞으로 잘 적응할 만한 지원자를 찾는 편이 더 좋다.

둘째, 리더들은 팀에서 서로 다른 관점이 표현되는 방식에도 주의를

기울여야 한다. 혁신적 해결책을 내기 위한 인지적 다양성과 문제가

무엇이고 문제해결을 위해 무엇을 해야 하는지에 대한 의견의 통일 중

무엇이 더 중요한지는 상황에 따라 다를 수 있으므로 리더는 언제

어떻게 다양한 목소리를 유도해야 하는지, 언제 의견 합치를 봐야 하는

지 등을 꿰고 있어야 한다.

셋째, 리더는 다양성과 통일성이 공존하는 문화를 조성해 혁신과 효율성

두 마리 토끼를 함께 잡아야 한다.

예측은 알고리즘이 하는 것이지만, 이를 바탕으로 판단하고 책임지는 것은

궁극적으로 인간의 몫이다. 따라서 리더들은 주의를 기울여 메타

데이터를 익명으로 유지하고, 알고리즘이 내린 결정이 편향적이지는

않은지 정기적으로 검토해야 한다.

※ 출처 : HBR KOREA / 캐나다 맥길대 / 매튜 코리토어 조교수